Seis estratégias de Inbound Recruiting que funcionam

Parece que o contexto BANI («brittle», «anxious», «nonlinear» e «incomprehensible»; em português, «frágil», «ansioso», «não linear» e «incompreensível») também se vê refletido nos processos de atração de talento.

A crescente procura de alguns perfis, maiores níveis de rotatividade nas empresas e um incremento considerável de ofertas declinadas por parte dos candidatos, estão a complicar a vida dos departamentos de Talent Acquisition, que estão a ter um ano épico em volume de trabalho e novos desafios com que são confrontados.

Alguns peritos advertem para uma mudança geracional, assinalando que as novas gerações têm motivações diferentes na hora de escolher uma oferta de emprego.

Outros atribuem-no a fenómenos globais como a Great Resignation, que parece ter a sua versão portuguesa percebendo-se uma maior consciência dos colaboradores sobre o seu bem estar, conciliação e expectativas laborais.

A instabilidade sócio económica e o contexto internacional que atravessamos nos últimos meses também são fatores que parecem estar a afetar a tomada de decisão dos candidatos.

Hoje queremos apresentar-lhe as nossas últimas soluções de Talent Attraction para que possa reformular a forma como gere o seu processo de recrutamento e seleção, apostando em estratégias digitais que podem maximizar os seus resultados, começando pelo principal: cuidar da sua marca.

Employer Branding e Talent Acquisition de mãos dadas.

É cada vez mais claro para as organizações que não podem prescindir de trabalhar a sua Marca Empregadora para chegar ao seu talento crítico.

A Employee Value Proposition (EVP) já é, para muitas organizações, a pedra angular da sua comunicação, estando presente desde a job description aos diversos pontos de contacto com os candidatos.

Ser autênticos, marcar a diferença, impactar de forma positiva e memorável, podem ser os elementos chave para que um candidato decida por um projeto laboral ao invés de outro.

Na The Key Talent apostamos numa forma de atrair talento em que o Employer Branding e o Talent Acquisition andam de mãos dadas, perseguindo os objetivos de recrutamento e seleção sem perder de vista a experiência dos candidatos e colaboradores em cada interação.

Antes, durante e depois de um processo de recrutamento e seleção.

 

De seguida, explicamos os passos que seguimos nas nossas campanhas de atratividade para otimizar o fúnil de recrutamento dos nossos clientes e deixar um impacto positivo na sua marca empregadora.

1. Segmente

O primeiro passo de qualquer estratégia inbound é definir as Candidate Personas. Deve ser muito claro a que grupo de pessoas pretende dirigir-se, utilizar os seus códigos, o seu léxico e sua forma de comunicar.

É muito importante segmentar de forma muito específica para otimizar o investimento dedicado a cada campanha.

Utilizamos todas as plataformas onde o nosso talento crítico se encontra, tendo a capacidade lean de analisar os resultados em cada fase da campanha e alterar rapidamente caso seja necessário.

 

2. Gere Tráfego

Num contexto competitivo, onde o talento disponível escasseia, aparecer nas primeiras posições dos browsers de pesquisa tem um grande valor.

A The Key Talent ajuda os seus clientes executando e otimizando as suas campanhas de atratividade tanto no Google como nas redes sociais, extendendo-se a todos canais onde o seu talento crítico se encontre. O objetivo: que chegue a mais e melhores perfis.

Ao invés das tradicionais descrições de emprego, desenvolvemos uma criatividade e estratégia inbound para a campanha que permitirá atingir os objetivos de recrutamento e seleção, ao mesmo tempo que trabalha a sua estratégia de Employer Branding.

Apenas desta forma poderá conectar-se com audiências passivas ou conhecedoras dos seus principais competidores de talento.

 

3. Converta

Se o seu talento crítico chegou até esta fase, este é o momento para conseguir que se identifiquem com a sua marca e com o seu projeto.

Transmita com clareza a sua proposta de valor de empregador. Utilize as mensagens adequadas para conseguir atrair o talento crítico e convertê-lo em candidatos.

Uma das melhores formas de o conseguir é através de uma landing page desenhada à medida para a sua empresa que gere bom impacto e que permita comunicar as caraterísticas do projeto e a sua proposta de valor.

Não há dúvida que um bom design gráfico associado a textos persuasivos, que mobilizem o seu público alvo, ajudarão a conseguir converter mais e melhores candidatos qualificados.

 

4. Filtre sem desvios

Para qualquer projeto de recrutamento e seleção, necessita de construir formulários de triagem curtos mas completos, com toda a informação relevante, para não perder candidatos pelo caminho.

Em projetos de certo volume, esta informação recolhida será especialmente importante para poder filtrar automaticamente toda a base de candidatos, otimizando exponencialmente o tempo que dedica a eleger os que passam à fase seguinte do processo.

Para além de introduzir killer questions, usar provas de avaliação objetivas é uma estratégia que irá ajudar a identificar aspetos chave dos candidatos.

 

5. Gere uma experiência imersiva e distintiva

Incluir provas de avaliação gamificadas para oferecer uma experiência imersiva e inesquecível ajudará a aumentar o engagement dos participantes, posicionar de forma positiva a sua marca empregadora e diferenciar-se de outras organizações do setor enquanto recolhe toda a informação que necessita.

Crie um impacto distintivo nos participantes criando uma experiência positiva e memorável à medida que avançam no processo de seleção, não perdendo de vista que os valores da sua organização devem estar presentes em cada uma das comunicações/pontos de contacto junto dos candidatos.

Tenha em conta o feedback e construa experiências de avaliação memoráveis.

 

6. Tome decisões suportadas em dados

Como saber se estas estratégias estão a funcionar? Para o saber, necessita de medir cada passo do processo.

Entender, através dos dados, como está a funcionar o rendimento das campanhas em tempo real, otimizando quanto a resultados e investimento.

Para isso, na The Key Talent estabelecemos métricas (KPI’s) que acompanhamos durante a campanha, mudando o âmbito quando é necessário para retirar o máximo valor do investimento.

Não podemos perder de vista que cada organização é diferente e tem diferentes desafios na Atração de Talento.

Algumas têm desafios na primeira parte do funil (segmentar e gerar tráfego), tendo enormes dificuldades para encontrar perfis qualificados e atraí-los. Outras, por sua vez, têm problemas na competição com marcas empregadoras mais fortes.

Cada organização terá de desenvolver uma estratégia diferente, mas com um elemento que, para nós, é um fator comum: A diferenciação.

 

Em resumo…

Antes de questionar “Porque deveríamos eleger-te como candidato finalista?” as organizações deveriam questionar-se “porque deveriam os candidatos eleger a nossa organização como empregador?”

Num contexto onde todas as organizações são diversas, sustentáveis, inclusivas e fantásticos lugares para trabalhar; o desafio é enorme.

 

E à sua organização, o que a torne diferente?