Seis estratégias de Inbound Recruiting que funcionam
Parece que o contexto BANI («brittle», «anxious», «nonlinear» e «incomprehensible»; em português, «frágil», «ansioso», «não linear» e «incompreensível») também se vê refletido nos processos de atração de talento.
A crescente procura de alguns perfis, maiores níveis de rotatividade nas empresas e um incremento considerável de ofertas declinadas por parte dos candidatos, estão a complicar a vida dos departamentos de Talent Acquisition, que estão a ter um ano épico em volume de trabalho e novos desafios com que são confrontados.
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Alguns peritos advertem para uma mudança geracional, assinalando que as novas gerações têm motivações diferentes na hora de escolher uma oferta de emprego.
Outros atribuem-no a fenómenos globais como a Great Resignation, que parece ter a sua versão portuguesa percebendo-se uma maior consciência dos colaboradores sobre o seu bem estar, conciliação e expectativas laborais.
A instabilidade sócio económica e o contexto internacional que atravessamos nos últimos meses também são fatores que parecem estar a afetar a tomada de decisão dos candidatos.
Hoje queremos apresentar-lhe as nossas últimas soluções de Talent Attraction para que possa reformular a forma como gere o seu processo de recrutamento e seleção, apostando em estratégias digitais que podem maximizar os seus resultados, começando pelo principal: cuidar da sua marca.
Employer Branding e Talent Acquisition de mãos dadas.
É cada vez mais claro para as organizações que não podem prescindir de trabalhar a sua Marca Empregadora para chegar ao seu talento crítico.
A Employee Value Proposition (EVP) já é, para muitas organizações, a pedra angular da sua comunicação, estando presente desde a job description aos diversos pontos de contacto com os candidatos.
Ser autênticos, marcar a diferença, impactar de forma positiva e memorável, podem ser os elementos chave para que um candidato decida por um projeto laboral ao invés de outro.
Na The Key Talent apostamos numa forma de atrair talento em que o Employer Branding e o Talent Acquisition andam de mãos dadas, perseguindo os objetivos de recrutamento e seleção sem perder de vista a experiência dos candidatos e colaboradores em cada interação.
Antes, durante e depois de um processo de recrutamento e seleção.
De seguida, explicamos os passos que seguimos nas nossas campanhas de atratividade para otimizar o fúnil de recrutamento dos nossos clientes e deixar um impacto positivo na sua marca empregadora.
1. Segmente
O primeiro passo de qualquer estratégia inbound é definir as Candidate Personas. Deve ser muito claro a que grupo de pessoas pretende dirigir-se, utilizar os seus códigos, o seu léxico e sua forma de comunicar.
É muito importante segmentar de forma muito específica para otimizar o investimento dedicado a cada campanha.
Utilizamos todas as plataformas onde o nosso talento crítico se encontra, tendo a capacidade lean de analisar os resultados em cada fase da campanha e alterar rapidamente caso seja necessário.
2. Gere Tráfego
Num contexto competitivo, onde o talento disponível escasseia, aparecer nas primeiras posições dos browsers de pesquisa tem um grande valor.
A The Key Talent ajuda os seus clientes executando e otimizando as suas campanhas de atratividade tanto no Google como nas redes sociais, extendendo-se a todos canais onde o seu talento crítico se encontre. O objetivo: que chegue a mais e melhores perfis.
Ao invés das tradicionais descrições de emprego, desenvolvemos uma criatividade e estratégia inbound para a campanha que permitirá atingir os objetivos de recrutamento e seleção, ao mesmo tempo que trabalha a sua estratégia de Employer Branding.
Apenas desta forma poderá conectar-se com audiências passivas ou conhecedoras dos seus principais competidores de talento.
3. Converta
Se o seu talento crítico chegou até esta fase, este é o momento para conseguir que se identifiquem com a sua marca e com o seu projeto.
Transmita com clareza a sua proposta de valor de empregador. Utilize as mensagens adequadas para conseguir atrair o talento crítico e convertê-lo em candidatos.
Uma das melhores formas de o conseguir é através de uma landing page desenhada à medida para a sua empresa que gere bom impacto e que permita comunicar as caraterísticas do projeto e a sua proposta de valor.
Não há dúvida que um bom design gráfico associado a textos persuasivos, que mobilizem o seu público alvo, ajudarão a conseguir converter mais e melhores candidatos qualificados.
4. Filtre sem desvios
Para qualquer projeto de recrutamento e seleção, necessita de construir formulários de triagem curtos mas completos, com toda a informação relevante, para não perder candidatos pelo caminho.
Em projetos de certo volume, esta informação recolhida será especialmente importante para poder filtrar automaticamente toda a base de candidatos, otimizando exponencialmente o tempo que dedica a eleger os que passam à fase seguinte do processo.
Para além de introduzir killer questions, usar provas de avaliação objetivas é uma estratégia que irá ajudar a identificar aspetos chave dos candidatos.
5. Gere uma experiência imersiva e distintiva
Incluir provas de avaliação gamificadas para oferecer uma experiência imersiva e inesquecível ajudará a aumentar o engagement dos participantes, posicionar de forma positiva a sua marca empregadora e diferenciar-se de outras organizações do setor enquanto recolhe toda a informação que necessita.
Crie um impacto distintivo nos participantes criando uma experiência positiva e memorável à medida que avançam no processo de seleção, não perdendo de vista que os valores da sua organização devem estar presentes em cada uma das comunicações/pontos de contacto junto dos candidatos.
Tenha em conta o feedback e construa experiências de avaliação memoráveis.
6. Tome decisões suportadas em dados
Como saber se estas estratégias estão a funcionar? Para o saber, necessita de medir cada passo do processo.
Entender, através dos dados, como está a funcionar o rendimento das campanhas em tempo real, otimizando quanto a resultados e investimento.
Para isso, na The Key Talent estabelecemos métricas (KPI’s) que acompanhamos durante a campanha, mudando o âmbito quando é necessário para retirar o máximo valor do investimento.
Não podemos perder de vista que cada organização é diferente e tem diferentes desafios na Atração de Talento.
Algumas têm desafios na primeira parte do funil (segmentar e gerar tráfego), tendo enormes dificuldades para encontrar perfis qualificados e atraí-los. Outras, por sua vez, têm problemas na competição com marcas empregadoras mais fortes.
Cada organização terá de desenvolver uma estratégia diferente, mas com um elemento que, para nós, é um fator comum: A diferenciação.
Em resumo…
Antes de questionar “Porque deveríamos eleger-te como candidato finalista?” as organizações deveriam questionar-se “porque deveriam os candidatos eleger a nossa organização como empregador?”
Num contexto onde todas as organizações são diversas, sustentáveis, inclusivas e fantásticos lugares para trabalhar; o desafio é enorme.
E à sua organização, o que a torne diferente?
Quer saber mais sobre as nossas soluções de Employer Branding?