Talent Analytics: amor à segunda vista
Acredite que não está sozinho. A curiosidade e a vontade de entrar no barco de uma tecnologia insipiente que prometia mudar o mundo dos recursos humanos e a gestão de talento nas empresas apaixonou-nos a quase todos.
Foi então que nos tornámos discípulos das novas correntes baseadas em exercícios de fé, participantes ativos de qualquer fórum reducionista e seguidores de discursos baratos centrados em promessas ilusórias que não tornavam a realidade mais fácil de gerir.
Tudo para tomar melhores decisões. Algo que víamos como possível, mas que não sabíamos como tornar real: teríamos os recursos necessários? A tecnologia? Os conhecimentos? As capacidades? As equipas? A aplicabilidade do que vislumbrávamos ficava mais distante.
E é então, que no meio de grandes expectativas, chega a desilusão, o desencantamento, a famosa fadiga da mudança.
Todos os curiosos poderiam reconhecer que, em algum momento, se sentiram tentados em adotar uma mentalidade mais cética. Permanecer na crença, mas não apostar ou investir demasiado em algo que ainda sentíamos longínquo, inacessível e etéreo. Apesar de tudo, mantemos a premissa de que as técnicas de People Analytics podem ajudar-nos a entender, simplificar e otimizar qualquer decisão relacionada com o ciclo de vida dos colaboradores. ¿Como entendemos o que existe de verdadeiro por detrás desta metodologia?
A revolução científico-tecnológica pressupôs um processo de mudança e adaptação a novos procedimentos, especialmente devido ao surgimento de novas tecnologias digitais. Com elas implementaram-se novas ferramentas que, para além de nos facilitarem a vida, tornaram realidade uma mudança de paradigma numa larga maioria de áreas, e especificamente, nesta área que até aqui era meramente administrativa.
Vivemos de perto esta mudança radical nas organizações, e em particular na área de recursos humanos. Foi, sem dúvida, uma das que exigiu uma mudança mais profunda. E eis que, a partir de novas tecnologias e ferramentas, os recursos humanos conseguiram assumir um novo papel nas organizações, passando de meros atores administrativos para parceiros estratégicos.
Mas o mais importante de todo este caminho é estar consciente que, desde então, surgiram novas perspetivas: a necessidade de objetivar as decisões estratégicas, de identificar novas alternativas mais eficientes face aos desafios já vividos, de planear novas possibilidades de gerir o talento das organizações, ou de saber como impactar diretamente desde os recursos humanos a conta de resultados das organizações.
A gestão de toda a informação que hoje nos é trazida pela tecnologia converteu-se na fase crucial de todos os nossos planeamentos. Por isso, queremos orientar-nos especificamente à faceta data-driven dos Recursos Humanos nas organizações, centrando-nos no mundo de People Analytics, e entendendo o mesmo como um método de investigação mediante o qual analisamos a informação extraída para mostrar evidências objetivas, válidas e fiáveis.
Tal supõe entender o lugar crítico que ocupam os dados na maioria dos nossos processos e partir sempre do reconhecimento da informação que temos disponível. Atentar que ter dados nunca será garantia de sucesso, mas ajudar-nos-á a avaliar o passado, o presente e a poder predizer padrões para gerir o futuro. A filosofia será a da aprendizagem contínua e devemos entender toda esta metodologia não como um evento único, mas como um processo iterativo, complexo e contínuo ao longo do tempo.
Poder participar neste processo de forma ativa implicará o conhecimento das linguagens pertinentes para poder relacionar-nos com a informação e, neste caso, com os números. Isto, com a mais absoluta simplificação e realismo, requererá conhecimentos de matemática, estatística e modelos de otimização. É importante contar com equipas de profissionais e tecnologias que disponham destas capacidades e dos processos mencionados
Num mundo em que cada vez podemos medir mais coisas, desaproveitar este potencial para tomar melhores decisões de talento baseadas en dados é a diferença entre passado e futuro.
Para nós, na The Key Talent, People Analytics é para todos. O maior handicap é voltar a acreditar, confiar no que este novo método pode contribuir para a transformação digital das organizações e, assim, continuar a formar as equipas e as pessoas. ¿Como? Começa por dar mais importância às capacidades de pensamento crítico e de resolução de problemas e no incremento do investimento na instauração de uma cultura de dados, assim como alfabetizar as pessoas em data e em inteligência de negócio. Devemos estar conscientes de que não é só importante compreender o processo de tratamento de dados per se. O mais importante é, para além de ter equipas que recolham os dados, assimilem a informação, analisem e extraiam conclusões, que os recetores de essa informação compreendam essas conclusões e o impacto destas no negócio. Sem formação adequada, este exercício será vazio.
Temos de estar conscientes que a disrupção acelera, e que as margens de adaptação cada vez são mais estreitas. Num mundo em que cada vez conseguimos medir mais coisas, desaproveitar este potencial para tomar melhores decisões de talento baseadas em dados é a diferença entre passado e futuro, entre instinto e evidências, entre arbitrariedade e decisões informadas. É uma vantagem competitiva que estaríamos a renunciar a partir do momento em que não embarquemos nesta via e todos os nossos competidores de talento o façam.
Seguindo o gráfico de Gartner do Hype Cicle for HR podemos afirmar que para Talent Analytics já percorremos meio caminho, que nos deu tempo para exprimir a nossa curiosidade e a chegar a este estado de fadiga que comentávamos no começo.
Talent Analytics não é uma nova realidade, nem uma moda, nem uma tendência; o estado atual de digitalização, de sobre informação e de tecnologia chegou para ficar, para impor as suas próprias regras de jogo. Nós, como ativos essenciais das nossas organizações, temos uma responsabilidade comum: devemos assumir a ordem, o cuidado e a gestão da informação que nos rodeia, e investir dedicação e esforço em projetos que nos ensinem a lidar com tudo isto, podendo converter-se assim na base das nossas decisões estratégicas.
É momento de recuperar a ilusão, de assumir a responsabilidade que temos com a informação, de eliminar definitivamente os desvios e as intuições, de dar mais poder e profissionalização às nossas equipas.
É crítico, agora sim, acreditar na realidade iminente de Talent Analytics.
