O People Analytics é para todos
Existe uma certa convicção de que People Analytics é uma área emergente, nascida das novas tecnologias e da transformação digital.
Nada está mais longe da realidade. Embora nos últimos anos este ramo de estudo tenha tido nomenclaturas diferentes (People Analytics, HR Analytics, Talent Analytics…), e que se começou a desenvolver internamente nas próprias organizações; não se deve esquecer que o mundo académico vem trabalhando nesta área há décadas no que tradicionalmente tem sido chamado simplesmente de pesquisa académica.
Na década de 50 houve um grande desejo de descobrir as variáveis que melhor prediziam o desempenho no trabalho. Hoje, o People Analytics entrou nas empresas para ficar, analisando variáveis como volume de negócios, o bem-estar ou o talento.
Cada vez mais as empresas apostam na criação da sua própria equipa de People Analytics. Qual é a diferença com a tradição académica deste campo de estudo?
Em termos gerais, haveria apenas uma. Enquanto que no mundo académico, estudavam-se, grosso modo, conclusões que pudessem ser generalizadas e extrapoladas para um grande número de entidades; em um contexto corporativo, essas equipas de People Analytics têm a possibilidade de se focar no seu cenário específico, para procurar soluções orientadas a dados dentro da própria empresa.
Poderíamos pensar que não vale a pena ter projetos próprios, internos à própria organização, se conseguirmos tirar conclusões de uma prestigiosa investigação universitária; no entanto, as conclusões de um projeto focado na própria organização serão sempre mais precisas e terão maior impacto nas estratégias de recursos humanos e nas pessoas que fazem parte da empresa.
A democratização do People Analytics
Este contexto leva-nos a fazer uma pergunta importante: People Analytics é para todos?
A resposta curta a essa pergunta é “sim”.
A resposta mais elaborada é que, longe da crença comum de que uma equipe de People Analytics só faz sentido em empresas muito grandes ou tecnológicas, People Analytics é para (quase) qualquer organização, considerando que como na comparação entre universidade e empresa, geralmente o que vai mudar de empresa para empresa são as diferentes necessidades de extrapolação de conclusões.
Um dos problemas pelos quais muitas organizações não “se atrevem” a entrar no mundo do People Analytics é que existe uma falsa ideia do que é.
Infografía PDF: Tipos de proyectos de People Analytics.
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O que é Análise de Pessoas?
People Analytics é, na sua forma mais simples, alavancar dados de RH.
Neste framework, People Analytics não precisa de ser um modelo preditivo complexo, muito menos o uso de Inteligência Artificial em um contexto de recursos humanos. Também não é necessário investir financeiramente em perfis com alto conhecimento de estatística.
Muitas vezes, algo tão simples como recolher dados de satisfação no trabalho e conhecer as médias associadas a grupos (por exemplo, género, faixas etárias ou departamento) pode nos fornecer muitas informações que podem ser aplicadas às estratégias e tomadas de decisão chave dentro de uma empresa.
Tudo isso vai depender das necessidades específicas de cada organização, claro, porque se o que procuramos é desenvolver uma estratégia baseada em dados, podemos dar um passo em frente e entrar no mundo dos dashboards.
Um mundo para o qual, mais uma vez, não exige um grande investimento económico em perfis técnicos de recursos humanos, considerando que eles podem ser criados externamente à organização — ou internamente se houver um perfil técnico noutro departamento.
Uma vez que o painel é gerado, apenas perfis especializados seriam necessários para mantê-lo em momentos específicos. Dito assim, pode parecer uma tarefa simples, mas pode ser a coisa mais relevante e mais complexa a se fazer em People Analytics. Isto é, se você quiser fazer isso da forma correta.
Isso porque antes de fazer um dashboard PA é necessário conhecer muito bem a empresa: seus pontos fortes e fracos, sua cultura, suas necessidades, oportunidades, o RGPD associado aos colaboradores, processos relacionados aos colaboradores e RH, e com todos estes fatores, é possível traçar o dashboard que ajudará a equipe de Recursos Humanos a tomar decisões com base em dados.
Uma vez obtido um dashboard completo e preciso, é quando você poderá saber não apenas o estado atual da organização, mas também quando e onde ocorrem as mudanças.
Por exemplo, se de um semestre para o outro encontrarmos mudanças nas principais motivações dos funcionários mais jovens, poderemos conhecer essas informações com um nível de precisão muito alto – informações que provavelmente passariam despercebidas pelas equipas de recursos humanos se não tivessem implementado um processo de associação desses dados a grupos/coletivos; e ainda associar essa mudança de motivações a um evento ou fator específico; E se eles tiveram maior flexibilidade recentemente e estiverem mais motivados por isso?
Em relação a tudo isto, um projeto de People Analytics é um trabalho em que a pesquisa prévia realizada de forma colaborativa entre especialistas técnicos, pessoas que conhecem a organização e o negócio e pessoas pertencentes à equipe de RH assume especial relevância.
People Analytics não precisa de ser o que nós da The Key Talent conhecemos como “high analytics” (projetos que envolvem técnicas de análise de dados mais complexas, como testes de hipóteses ou modelos preditivos), mas às vezes o mais simples é o que mais pode nos ajudar no uma base do dia-a-dia.
De facto, esses projetos mais complexos surgirão em tempo útil, pois muitas vezes nascerão do painel — pois será quando os gráficos indicarem que algo estranho ou de nota está a acontecer quando decidimos realizar um projeto daquela natureza.
Assim, se por exemplo observarmos no dashboard que existem alterações nas motivações dos colaboradores em função da faixa etária, e que em alguns departamentos a taxa de saídas voluntárias está a aumentar; poderemos realizar um estudo que nos permite saber se determinadas motivações de trabalho baseadas em qualquer faixa etária podem estar envolvidas nesse fluxo.
E se acontecer que uma certa combinação de variáveis que tende a levar o funcionário a deixar a empresa? Pior ainda, e se acontecer que essa combinação de variáveis geralmente ocorra no que esteja identificado como talento interno?
A tua empresa também pode implementar a People Analytics
People Analytics não é algo distante da organização comum. Não precisamos ser uma grande empresa ou ter uma equipe muito especializada para poder realizar iniciativas de exploração de dados.
A partir do contexto, do pessoal da equipe, das necessidades e das oportunidades dentro da empresa, pode realizar-se um ou outro projeto que ajude a tomar decisões com base em dados.
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