Acha que conseguirá chegar a tempo na corrida pelo talento tecnológico?

Adquirir talento tecnológico é hoje um processo muito mais competitivo do que era há alguns anos.

A procura por este tipo de perfis excede a oferta de vagas, uma vez que excede em muito o número de engenheiros e developers formados todos os anos.  Um bom candidato está fora do mercado de trabalho aproximadamente 10 dias antes de ser contratado.

Por isso, ter processos de seleção lentos e mal otimizados, que não são projetados para mimar o candidato, resulta numa elevada taxa de abandono de um dos perfis mais solicitados hoje.

Cada minuto conta.

Os processos de seleção tradicionais já não cumprem os padrões de mercado.

A seleção manual, a de uma vida, caracteriza-se não só pelo consumo de inúmeras horas de equipas de recursos humanos, mas também pelas suas conclusões subjetivas baseadas nas opiniões pessoais dos recrutadores, que estão geralmente sujeitos a enviesamentos e preconceitos inconscientes.

Quando falamos de enviesamentos, não nos referimos exclusivamente aos pressupostos sobre certos estereótipos que geram julgamentos distorcidos durante as fases de seleção, vamos mais longe: a falta de formação tecnológica destes consultores resulta, em primeiro lugar, de uma arbitrariedade diferencial que poderia estar a deixar de fora os candidatos do processo não só adequado, mas ideal para uma vaga que poderia levar tempo.  semanas (ou mesmo meses) para cobrir.

Durante a fase de avaliação deste processo tradicional, são normalmente os developers e engenheiros da empresa que dedicam as suas horas à conceção, avaliação e correção dos testes de código que a equipa de RH envia para processar candidatos; horas que são retiradas do seu dia de trabalho e impactam diretamente na rentabilidade da empresa.

Correlações Ilusórias: Como identificar suposições secretas

A correlação ilusória ocorre quando associamos duas variáveis, eventos ou ações, mesmo que não estejam relacionadas uma com a outra.

Por exemplo, um recrutador faz perguntas a um candidato numa entrevista num esforço para entender melhor a sua personalidade, mas as questões não estão relacionadas com o trabalho em si. Uma vez que o candidato tem dificuldade em encontrar respostas, o entrevistador decide que não é adequado para o cargo.

Este mesmo caso pode ocorrer em sentido inverso se o candidato tiver elevadas capacidades sociais, porque o seu carisma pode levar o entrevistador a pensar que a qualidade do seu trabalho é superior à real.

Estas ilusões podem levar-nos a tomar decisões baseadas em correlações imprecisas.

Podemos ser mais propensos a ver falsas correlações em circunstâncias com as quais não estamos familiarizados ou em que temos pouco (ou nenhum) conhecimento, como muitas vezes acontece na contratação de engenheiros e developers.

Algumas dicas para evitar fazer correlações ilusórias são as seguintes:

  • Aprender certas noções sobre os departamentos em que a sua empresa tem vagas pode ser útil para apoiar ou refutar os argumentos do entrevistado.
  • Considere a relação entre a causa e o efeito ao chegar a uma conclusão sobre o perfil entrevistado. Existe realmente uma correlação entre a conclusão e o que imagina ser a causa? Pode ser explicado com outro raciocínio?
  • Implementar metodologias objetivas. O uso de software como o da Codility, especializado na atração, avaliação e seleção de engenheiros e developers facilita estes processos, através da aplicação de ferramentas e técnicas de avaliação desenvolvidas por engenheiros, para engenheiros.

 

Em todo o caso, desafiar as nossas suposições é essencial para descobrir padrões ocultos que guiam os  pensamentos completamente inconscientemente.

PDF Infográfico: A Nova Selecção Tecnológica vs. o modelo tradicional.

Descarregue este PDF e descubra como permanecer competitivo no mercado e como optimizar os processos de atracção e recrutamento no sector tecnológico.

Novas tecnologias aplicadas à seleção de engenheiros e developers

Quer seja necessário rastrear milhares de engenheiros e developers ou uma solução flexível para realizar entrevistas tecnológicas remotamente, o novo padrão de mercado tecnológico requer a melhoria dos sistemas de contratação para evitar desespero e guerra na procura pelos melhores talentos.

Como já referimos, os melhores candidatos em cada área tecnologica estão fora do mercado de trabalho em dez dias, pelo que é necessário otimizar todas as fases do fluxo que cada candidato passa desde a fase de seleção até à sua contratação, para que não abandonem o nosso processo de seleção.

Esta “nova seleção” é estabelecida como o novo modelo a seguir na área da contratação tecnológica, porque para perfis como Data Scientist, DevOps, Full-Stack Developer ou IA Specialist, os processos de seleção “clássicos” não são capazes de atrair a sua atenção em tão pouco tempo.

As soluções da Codility são uma ferramenta criada por engenheiros para avaliar o talento baseado na tecnologia. Com dez anos de vida no sector, estabeleceu os padrões de qualidade na categoria de avaliação de código.

Selecione o melhor talento tecnológico: esqueça a triagem por currículo

Com uma abordagem dinâmica e inovadora, Codility permite-lhe reforçar a interação entre programadores, a sua empresa e candidatos, transformando um dos maiores desafios de qualquer empresa numa das suas melhores oportunidades para se destacar de outros empregadores.

Com mais de 2500 testes de código e 80 tecnologias e linguagens para a avaliação de funções a todos os níveis —com sistemas de deteção de plágio—, além de entrevistas em vídeo estruturadas em que poderá observar o processo de desenvolvimento de código dos seus candidatos ao vivo, poderá enfrentar o duplo desafio de alcançar uma experiência de candidato positiva e diferencial e tomar decisões com base em dados objetivos, sem preconceitos.

A boa experiência dos candidatos deve ser sempre um dos principais objetivos ao conceber qualquer processo de seleção, e as ferramentas da Codility (CodeCheck e CodeLive) facilitam estes fluxos de trabalho.

Reduza para metade a duração dos seus processos de seleção tecnológica

Estes sistemas criam um precedente de qualidade e enriquecem a marca empregadora de qualquer empresa que os implemente,  permitindo que os programadores internos deixem de investir tempo na criação de entrevistas de código e na avaliação de candidatos – horas que custam milhares de euros – para se dedicarem a projetos que realmente impactem a rentabilidade da empresa.

Os atuais desafios que as empresas enfrentam são as baixas percentagens de diversidade nos perfis tecnológicos, a falta de processos automatizados de recrutamento e a ausência de meios eficazes para eliminar os enviesamentos e enviesamentos inconscientes.

Para construir um ambiente de contratação inclusivo temos de nos concentrar na criação de um processo de contratação padronizado e equitativo sem comprometer a qualidade dos candidatos ou a eficiência da equipa.

Com a Codility, em primeiro lugar, os candidatos têm acesso a testes de avaliação para identificar as suas competências técnicas (CodeCheck) que ajudam a identificar os melhores candidatos de forma rápida e imparcial. Estes testes cumprem os mais exigentes padrões de qualidade e podem ser adaptados a todos os níveis, desde as noções superficiais de uma língua até à experiência mais específica.

Os candidatos passam automaticamente para a fase de entrevista remota num ambiente de programação ao vivo utilizando o CodeLive. Os candidatos e entrevistadores podem aprofundar as soluções propostas, desenhando diagramas ou tabelas e escrevendo código na própria plataforma, tudo a partir do conforto dos seus escritórios remotos e mantendo uma experiência natural e fluida para o candidato.

As avaliações da Codility permitem que os candidatos mostrem as suas habilidades e demonstrem se são especialistas numa determinada linguagem ou tecnologia num espaço de programação onde podem brilhar independentemente da sua origem, deixando o currículo em segundo plano, garantindo que o melhor talento atinge as fases finais no meio, ou mesmo um terço do tempo que levaria para completar um processo de seleção tradicional.

A Key Talent é a distribuidora exclusiva destes testes em Espanha e Portugal.

Pode aprender mais aqui..