¿Estás a tiempo de contratar talento techie?

Adquirir talento tecnológico hoy en día es un proceso mucho más competitivo de lo que era hace unos años.

La demanda por este tipo de perfiles sobrepasa la oferta de vacantes, pues superan con creces el número de ingenieros y desarrolladores graduados cada año. Un buen candidato está fuera del mercado laboral en unos 10 días, aproximadamente, antes de ser contratado.

Por ello, tener procesos de selección lentos y poco optimizados, que no están diseñados para mimar al candidato, resultan en una alta tasa de abandono de uno de los perfiles más solicitados de la actualidad.

Cada minuto cuenta.

Los procesos de selección tradicionales ya no cumplen con los estándares del mercado.

La selección manual, la de toda la vida, no sólo se caracteriza por consumir infinidad de horas de los equipos de recursos humanos, si no también por sus conclusiones subjetivas basadas en las opiniones personales de los reclutadores, que normalmente están sujetos a sesgos y prejuicios inconscientes.

Al hablar de sesgos, no nos referimos exclusivamente a las suposiciones sobre ciertos estereotipos que generan juicios distorsionados durante las fases de screening, vamos más allá: la falta de formación tecnológica de estos consultores resulta, en primera instancia, una arbitrariedad diferencial que podría estar dejando fuera del proceso a candidatos no sólo aptos, sino ideales para una vacante que podrían tardar semanas (o incluso meses) en cubrir.

Durante la fase de evaluación de este proceso tradicional, son generalmente los desarrolladores e ingenieros de la compañía los que dedican sus horas a diseñar, evaluar y corregir las pruebas de código que el equipo de recursos humanos envía a los candidatos del proceso; horas que se extraen de su jornada laboral e impactan directamente en la rentabilidad de la compañía.

Correlaciones ilusorias: Cómo identificar suposiciones encubiertas

La correlación ilusoria se da cuando asociamos dos variables, eventos o acciones, aunque no estén relacionados entre sí. 

Por ejemplo, un reclutador le hace preguntas a un candidato en una entrevista en un esfuerzo por comprender mejor su personalidad, pero las preguntas no están relacionadas con el trabajo en sí. Dado que el candidato tiene dificultades para encontrar respuestas, el entrevistador decide que no es adecuado para el trabajo.

Este mismo caso puede darse a la inversa si el candidato tiene altas habilidades sociales, porque su carisma puede llevar a pensar al entrevistador que la calidad de su trabajo es superior a la real.

Estas ilusiones pueden llevarnos a tomar decisiones basadas en correlaciones inexactas. 

Podemos ser más propensos a ver correlaciones falsas en circunstancias con las que no estamos familiarizados o en las que tenemos poco (o nada) de conocimiento, como suele ser el caso en la contratación de ingenieros y desarrolladores.

Algunos consejos para evitar hacer correlaciones ilusorias son los siguientes:
  • Aprender ciertas nociones sobre los departamentos en los que tu empresa tiene vacantes puede ser de ayuda a la hora de respaldar o refutar los argumentos del entrevistado.
  • Considerar la relación entre causa y efecto cuando se llega a una conclusión sobre el perfil entrevistado. ¿Realmente existe una correlación entre la conclusión y lo que imaginas que es la causa? ¿Puede ser explicada con algún otro razonamiento?
  • Implementar metodologías objetivas. El uso de un software como Codility, especializado en la atracción, evaluación y selección de ingenieros y desarrolladores facilita estos procesos, al aplicar herramientas y técnicas de evaluación desarrolladas por ingenieros, para ingenieros.
En cualquier caso, desafiar nuestras suposiciones es esencial para descubrir patrones ocultos que guían los pensamientos de manera completamente inconsciente.

Infografía PDF: La Nueva Selección Tecnológica vs. el modelo tradicional.

Descarga este PDF y descubre cómo mantenerte competitivo en el mercado y cómo optimizar los procesos de atracción y reclutamiento en el sector tecnológico.

Nuevas tecnologías aplicadas a la selección de ingenieros y desarrolladores

Tanto si necesitas examinar a miles de ingenieros y desarrolladores o una solución flexible para realizar entrevistas tecnológicas a distancia, el nuevo estándar del mercado técnico requiere mejorar los sistemas de contratación para evitar la desesperación y la guerra por el mejor talento tecnológico.

Como hemos mencionado antes, los mejores candidatos techie están fuera del mercado laboral en diez días, por lo que es necesario optimizar todas las etapas del flujo por el que pasa cada candidato desde la fase de screening hasta su contratación, para que no abandonen nuestro proceso de selección.

Esta “nueva selección” se instaura como el nuevo modelo a seguir en el área de contratación tecnológica, pues para perfiles como Data Scientist, DevOps, desarrollador Full-Stack o IA Specialist, los procesos de selección “clásicos” no son capaces de atraer su atención en un lapso tan corto de tiempo.

Codility es una herramienta creada por ingenieros para evaluar talento de base tecnológica. Con diez años de vida en el sector ha establecido los estándares de calidad en la categoría de evaluación de código.

Selecciona al mejor talento tecnológico: olvídate de cribar por currículum

Con un enfoque dinámico y rompedor, Codility te permite reforzar la interacción entre desarrolladores, tu compañía y los candidatos, transformando uno de los mayores desafíos de cualquier compañía en una de sus mejores oportunidades para destacar frente a otros empleadores. 

Con más de 2500 pruebas de código y 80 tecnologías y lenguajes para la evaluación de roles de todos los niveles —con sistemas de detección de plagios—, además de video-entrevistas estructuradas en las que podrás observar el proceso de desarrollo de código de tus candidatos en directo, podrás hacer frente al doble reto de conseguir una experiencia del candidato positiva y diferencial y tomar decisiones basadas en datos objetivos, sin sesgos.

La buena experiencia del candidato siempre debe ser uno de los objetivos primordiales al diseñar cualquier proceso de selección, y las herramientas de Codility (CodeCheck y CodeLive) facilitan estos flujos de trabajo.

Reduce a la mitad la duración de tus procesos de selección técnica

Estos sistemas sientan un precedente de calidad y enriquecen la marca empleadora de cualquier empresa que los implemente, permitiendo a su vez que los desarrolladores in-house puedan dejar de invertir tiempo en crear entrevistas de código y evaluar a los candidatos —horas que llegan a costar miles de euros— para dedicarse a los proyectos que realmente impactan en la rentabilidad de la compañía. 

Los retos actuales a los que se enfrentan las empresas son los bajos porcentajes de diversidad en los perfiles tecnológicos, la falta de procesos de reclutamiento automatizado y ausencia de medios eficaces para eliminar los prejuicios y sesgos inconscientes.

Para construir un entorno de contratación inclusivo debemos poner el foco en crear un proceso de contratación estandarizado y equitativo sin comprometer la calidad de los candidatos ni la eficiencia del equipo.

Con Codility, en primer lugar, los candidatos reciben acceso a unas pruebas de evaluación para identificar sus habilidades técnicas (CodeCheck) que ayudan a identificar a los mejores candidatos de forma rápida e imparcial. Estas pruebas cumplen los más exigentes estándares de calidad y se pueden adaptar a todos los niveles, desde las nociones superficiales de un lenguaje hasta el expertise más específico.

Automáticamente los candidatos pasan a la fase de entrevistas a distancia en un entorno de codificación en directo utilizando CodeLive. Candidatos y entrevistadores pueden profundizar en las soluciones propuestas dibujando diagramas o tablas y escribiendo código en la propia plataforma, todo ello desde la comodidad de sus oficinas en remoto y manteniendo una experiencia natural y fluida para el candidato.

Las evaluaciones de Codility permiten a los candidatos mostrar sus habilidades y demostrar si son expertos en un determinado lenguaje o tecnología en un espacio de codificación en el que pueden brillar independientemente de su formación, dejando el currículum en un segundo plano, asegurando que el mejor talento llegue a las fases finales en la mitad, o incluso un tercio del tiempo que tardaría en completarse un proceso de selección tradicional.

The Key Talent es el distribuidor exclusivo de estas pruebas en España y Portugal.

Puedes obtener más información aquí.