Seis estrategias de Inbound Recruiting que funcionan

Algunos expertos advierten un cambio generacional, señalando que las nuevas generaciones tienen motivaciones diferentes a la hora de escoger una oferta de empleo.

Otros lo atribuyen a fenómenos globales como la Gran Renuncia, que parece tener su versión española percibiéndose una mayor conciencia en los empleados sobre su bienestar laboral, conciliación y expectativas.

La inestabilidad socio económica y el contexto internacional que estamos atravesando en los últimos meses también son factores que parecen estar afectando a la toma de decisiones de los candidatos.

Hoy queremos hablarte de las últimas soluciones que se están desarrollando en Talent Attraction para darle un giro a tu forma de hacer selección y apostar por estrategias digitales que pueden ayudarte a optimizar tus procesos, empezando por lo principal: cuidar tu marca.

Employer Branding y Talent Acquisition, mejor de la mano.

Las compañías ven cada vez más claro que no pueden renunciar a trabajar la Marca Empleadora para llegar al talento crítico que necesitan.

La Employee Value Proposition (EVP) ya es para muchas compañías la piedra angular de su comunicación. Y en lo que implica a selección está cada vez más presente, desde la job description hasta cada uno de los puntos de interacción entre la empresa y los candidatos.

Ser auténticos, marcar la diferencia, impactar de manera positiva y memorable, pueden ser elementos clave para que un candidato se decida por un proyecto laboral y no por otro.

En The Key Talent apostamos por una forma de atraer talento en la que Employer Branding y Talent Acquisition se dan la mano, persiguiendo objetivos de selección sin perder de vista la experiencia de los candidatos en cada interacción.

Antes, durante y después de un proceso de selección.

A continuación, explicamos los pasos que seguimos en nuestras campañas de atracción para optimizar el funnel de reclutamiento de nuestros clientes y dejar una huella positiva en su Employer Branding.

1. Segmenta

El primer paso fundamental en cualquier estrategia inbound es definir tu Candidate Persona. Debe quedar muy claro a qué grupo de personas te diriges, que conoces sus códigos y su lenguaje y que sabes cómo dirigirte a ellos.

Es muy importante segmentar de forma muy específica para optimizar el presupuesto dedicado a la campaña.

Utilizamos todas aquellas plataformas donde nuestro perfil buscado “pasa el rato”, teniendo la capacidad lean de analizar los resultados en cada fase de la campaña e iterar rápidamente en el caso de ser necesario.

2. Genera Tráfico

En un entorno competitivo donde el talento disponible es escaso, aparecer en las primeras posiciones de los buscadores tiene un gran valor.

En The Key Talent ayudamos a nuestros clientes ejecutando y optimizando sus campañas de atracción tanto en Google como en redes sociales, allá donde esté su talento crítico. El objetivo: que llegues a más y mejores perfiles.

En lugar de las descripciones de puesto tradicionales, desarrollamos toda la creatividad y estrategia inbound de la campaña para lograr tus objetivos de selección, dejando una huella positiva en tu Employer Branding.

Sólo así podrás conectar con audiencias pasivas o conocedoras de tus competidores de talento.

3. Convierte

Si tu talento objetivo ha llegado hasta aquí, es el momento de conseguir que se identifiquen con tu marca y por tu proyecto.

Transmite con claridad tu propuesta de valor de empleador. Utiliza los mensajes apropiados para conseguir atraer a tu talento objetivo y convertirlo en candidatos.

Una de las mejores formas de hacerlo es a través de una landing page hecha a medida para tu empresa que genere buen impacto, con la que comunicar las características del proyecto y tu propuesta de valor.

No cabe duda que un buen diseño y unos textos persuasivos que enganchen a tu audiencia te ayudarán a convertir a más candidatos cualificados.

4. Filtra sin sesgos

Para cualquier proyecto de selección, necesitas construir formularios de criba sencillos pero completos, con toda la información relevante, para no perder a nadie por el camino.

En proyectos de cierto volumen, esta información recogida será especialmente clave para poder filtrar automáticamente a toda tu base de candidatos, optimizando exponencialmente el tiempo que dedicas a elegir a aquellos que pasan a la siguiente fase del proceso.

Además de killer questions, usar pruebas de evaluación objetivas es una estrategia que puede ayudarte a identificar aspectos clave en tus candidatos.

5. Genera una experiencia inmersiva y diferencial

Incluir pruebas gamificadas para ofrecer al candidato una experiencia inmersiva e inolvidable ayudará a aumentar el engagement de los participantes, posicionar positivamente tu marca empleadora y diferenciarte de otras empresas del sector mientras recoges la información que necesitas.

Genera un impacto diferencial en los participantes creando una experiencia positiva y memorable a medida que avanzan en el proceso de selección, no perdiendo de vista que los valores de tu empresa deben estar presentes en cada una de las comunicaciones/puntos de contacto en las que forma parte el candidato.

Ten en cuenta el feedback, y construye experiencias de evaluación memorables.

6. Toma decisiones apoyándote en datos

¿Cómo saber si estas estrategias están funcionando? Para saberlo, necesitas medir cada paso del proceso.

Entender, desde los datos, cómo está funcionando el rendimiento de las campañas te permitirá tomar decisiones sobre la misma en tiempo real, optimizando cuanto antes resultados y presupuestos.

Para ello, en The Key Talent establecemos métricas (KPIs), que revisitamos periódicamente mientras dura la campaña, iterando el enfoque cuando es necesario para sacar el máximo provecho al presupuesto asignado.

No podemos perder de vista que cada compañía es diferente y tiene distintos retos en Atracción de Talento.

Algunas tienen el foco en la primera parte del funnel (Segmentar y Generar tráfico), teniendo enormes dificultades para encontrar perfiles cualificados y atraerlos. Otras, en cambio, se encuentran con problemas para competir con marcas empleadoras más fuertes.

Cada empresa requerirá de una estrategia diferente, pero existe un elemento que para nosotros es un factor común: La diferenciación.

En resumen…

Antes de preguntar “¿Por qué deberíamos elegirte a ti como candidato/a finalista?” las compañías deberían preguntarse “¿por qué debería yo elegirte a ti como empleador?”.

En un contexto el que todas las compañías son diversas, sostenibles, inclusivas y estupendos lugares para trabajar; el reto es enorme.

Y a tu compañía, ¿qué la hace diferente?