Sucessão nas Organizações: Por que Falhamos — e Como os Dados Podem Corrigir o Rumo
Duas empresas, duas histórias.
Numa, a CEO é afastada após dois anos de mandato e uma queda de 43% no valor das ações. A solução: uma substituição interina, enquanto o conselho procura um novo líder.
Na outra, o plano de sucessão é claro: o COO assume o cargo em janeiro, com seis meses de transição ao lado do atual CEO. Resultado: as ações sobem 3,6% e os investidores falam de “sucesso na sucessão”.
Estes dois exemplos — reais, protagonizados pela GSK e Diageo — mostram como o planeamento da sucessão pode ser um diferencial estratégico ou um risco de reputação e continuidade.
Apesar da sua importância, a sucessão continua a ser um dos temas mais negligenciados nas empresas. E a razão é simples: demasiadas decisões são feitas com base em “feeling”, e poucas com base em dados sólidos.
A ilusão do instinto: o risco de decidir no escuro
Num mundo onde os ciclos de liderança se tornam cada vez mais curtos — a média de permanência de um CEO caiu para 6,8 anos — confiar apenas na experiência ou perceção é insuficiente.
Segundo a consultora Russell Reynolds, 62% dos executivos acreditam que as suas empresas não têm uma estratégia robusta de sucessão. No Reino Unido, 52% dos CEO nomeados são contratados externamente, sinal de que o talento interno está a ser subaproveitado — ou mal mapeado.
Em contraponto, empresas como Apple ou GSK têm investido em estratégias de desenvolvimento interno, com sucessores preparados e expostos à liderança ao longo do tempo.
Mas como garantir que os profissionais certos estão a ser preparados para os cargos certos?
A resposta: psicometria ao serviço da decisão
A The Key Talent acredita que as decisões críticas sobre pessoas — como a sucessão — devem ser sustentadas por ferramentas psicométricas que permitem:
Através de plataformas digitais integradas e dashboards de talento, a The Key Talent disponibiliza um ecossistema de avaliação que permite às empresas construir um pipeline de liderança com base em dados, e não em apostas.
Como funciona o mapeamento psicométrico?
- Diagnóstico de funções críticas – Identificação das competências-chave e perfis ideais para funções de liderança.
- Assessment psicométrico – Aplicação de testes reconhecidos internacionalmente, como raciocínio lógico, inteligência emocional, capacidade de decisão, agilidade de aprendizagem, entre outros.
- Mapeamento de talento – Visualização em dashboards interativos, com indicadores como: readiness, potencial, fit cultural e gaps de desenvolvimento.
- Plano de ação – Desenvolvimento de planos formativos personalizados para os sucessores mapeados.
As ferramentas The Key Talent em destaque:
🔹 Avaliações de Potencial & Competências
Testes psicométricos que identificam talento emergente com base em dados comportamentais e cognitivos.
🔹 Inventário de Personalidade Profissional
Mapeia traços-chave de liderança, estilo de comunicação, tomada de decisão e resiliência.
🔹 Dashboards de Sucessão
Visualização em tempo real dos talentos prontos, em desenvolvimento ou com lacunas a colmatar.
🔹 Integração com sistemas de RH
Para que a informação psicométrica não seja um silo, mas parte da estratégia de people analytics.
A importância de uma cultura de sucessão contínua
Um dos principais erros apontados por especialistas como Anthony Nyberg (Universidade da Carolina do Sul) é tratar a sucessão como uma exceção — algo que se inicia apenas quando o CEO anuncia a saída. Isso gera ansiedade, competição tóxica e instabilidade interna.
A solução? Integrar a sucessão no ADN da organização. Expor regularmente os quadros de talento ao conselho, promover mobilidade funcional, medir desempenho e potencial com regularidade, e garantir que o tema faz parte das reuniões de topo.
Como resume Dominic Schofield (Korn Ferry):
“Sucessão não é sobre escolher um nome. É sobre montar uma arquitetura que percorra toda a organização, identificando e preparando quem pode liderar o futuro.”
Conclusão: o futuro precisa de líderes prontos
Organizações que não planeiam a sucessão correm o risco de enfrentar vazios de liderança, perda de know-how e decisões apressadas que podem custar milhões.
Por outro lado, empresas que utilizam ferramentas psicométricas para mapear talento, alinhar cultura e performance, e desenvolver líderes com base em dados, estão preparadas para crescer de forma sustentável — com as pessoas certas nos lugares certos.
Sobre o Autor
Miguel Luís
Marketing & Employer Branding Director @The Key Talent
Fundador da Comunidade Employer Branding Portugal
Com mais de 20 anos de experiência profissional nas áreas de Gestão de Pessoas (Recursos Humanos) e Marketing/Comunicação, sou o que gosto de designar de Ma(RH)keter.
