Candidaturas – Volume vs Precisão

Muitos diriam que será óbvio, que bastam aquelas pessoas que realmente se ajustam ao perfil pretendido se candidatarem e não mais do que essas. Mas será que existe quem entenda atualmente que Volume é sinónimo de um trabalho de Employer Branding bem conseguido? Será que, intimamente ou nem tanto, existe quem entenda que quantas mais candidaturas, maior se mostra o poder de atrair Pessoas para a minha empresa? E quais os custos associados a qualquer uma destas visões?

 

Se, por um lado, apelar à Precisão e contar apenas com candidaturas por parte de quem “encaixe” no perfil definido se pode mostrar demasiado redutor e deixar de fora algumas Pessoas que, apesar de nas suas hard skills não estarem assim tanto em sintonia, podem mostrar competências comportamentais únicas e que poderão representar uma mais valia para aquela Organização, por outro lado, abrir as portas para que toda e qualquer Pessoa faça a sua candidatura em qualquer critério ou linha de orientação, como todo o tempo consumido e dinheiro investimento no tratamento, análise e avaliação deste volume de informação, pode destruir qualquer ROI que se procure alcançar quando se desenvolve um processo de Atração e Seleção de Pessoas para uma Organização.

 

Como podemos prevenir este tipo de extremos? O que seria ideal conseguir incluir entre o processo de Atração e a fase de Seleção, de forma que gerasse uma maior consciência e mais refinada tomada de decisão por parte do potencial candidato que o levasse a decidir se faria sentido ou não avançar com a sua candidatura? Será que basta investir numa realista e objetiva descrição do perfil procurado? Ou descritivo de funções? Ou apresentação da Empresa?

 

Ou seria nesta fase que, pela primeira vez e desde um momento mais precoce, se deveria confrontar, de uma forma prática e real, o potencial candidato com a cultura, exigências e forma de operar dentro daquela Organização à qual se está a pensar candidatar?

 

Será que fornecer uma visão da função, empresa ou setor específico, proporcionando assim alguma aprendizagem ao potencial candidato sobre os desafios e tarefas do dia-a-dia da função, por forma a que ele possa descobrir o nível de ajuste entre o trabalho e si próprio, ajudará a que quem se candidate o faça em maior consciência? Se reduz o número de candidatos? Quase certo de que sim! Se aumenta a precisão das candidaturas, não só em função do tal perfil pretendido, mas sobretudo em função do que é, oferece e exige aquela Organização? Quase certo de que sim! Se potenciaria o ROI de uma Organização e providenciaria insights analíticos relevantes para pedir o nível de ajuste das suas campanhas de Atração e Employer Branding? Quase certo de que sim!

 

Muitas empresas já recorrem a mecanismos de Realistic Job Preview para alcançar este propósito, realizando o investimento de disponibilizar uma ferramenta às Pessoas que são alvo das suas campanhas de Comunicação e Atração, onde são apresentados cenários usuais de trabalho naquela Organização e em que se simplesmente pergunta: “O que faria nesta situação?”. A grande mais-valia, para além de expor e confrontar as Pessoas com a realidade daquela empresa, é que feedback adaptado à escolha feita pela pessoa é fornecido imediatamente, proporcionando assim uma reciprocidade pertinente e que mostra valorização do tempo investido pela pessoa.

 

E será que este tipo de interação, apesar de poder resultar num feedback menos positivo e que até pode desencorajar a pessoa de se candidatar, pode aumentar o User Experience? Mais ainda do que permitir que alguém avance e invista mais e mais tempo no processo, sabendo a empresa que aquela pessoa acabará por não ser considerada? Quase certo de que sim!