Um passeio pela história dos recursos humanos: da entrevista à gamificação digital
Quem conhece história e tem uma biblioteca de jornais sabe que se instalou o primeiro departamento de Pessoal moderno dos Estados Unidos em 1912, ao mesmo tempo em que aparecia uma posição que se manteve ao longo do tempo: a de especialista em recrutamento. Desde então e até hoje, os processos de gestão de talento têm vivido um constante e profundo processo de reconversão, adaptação e mudança. Os recursos das empresas, os conhecimentos e os cargos a preencher têm sido atualizados e renovados com velocidade cada vez maior, obrigando os especialistas em seleção de pessoas a evoluir ao mesmo tempo em benefício da empresa.
Muita coisa mudou o cenário mais de um século depois, embora, sem dúvida, seja a digitalização que leva o Oscar de maior catalisador de mudanças na área de recursos humanos. Os processos tornam-se cada vez mais precisos, pois, com o auxílio da tecnologia, permitem afinar até o menor detalhe para otimizar a decisão final: a seleção ou avaliação do talento. Na The Key Talent, desde 2015, sempre trabalhámos para garantir que o recrutamento e a gestão de talento andam de mãos dadas com ferramentas digitais que são suportadas pelos milhares e milhares de dados que as organizações recolhem diariamente.
A forma de atrair talento, evoluir dentro de uma empresa e procurar emprego evoluiu radicalmente nos últimos anos. Desde o fecho das ofertas no jornal matutino, a entrega de currículos pelo correio normal ou pessoalmente, passando pelas conhecidas entrevistas presenciais até o alcance de plataformas digitais de emprego; entrevistas online em todo o mundo e processo seletivo realizado com técnicas e ferramentas de gamificação Asses SM Entertainment simples ou complexas. Os departamentos de recursos humanos foram forçados a se adaptar e têm vindo a ganhar importância na organização de qualquer empresa. Eles podem olhar para trás e olhar para seu próprio passado com orgulho e talvez com um toque de nostalgia.
Se olharmos para a nossa história e pararmos para avaliar essa evolução, veremos que estamos no caminho certo. As decisões que tomamos são fundamentais, pois delas depende o futuro de um departamento ou projeto e, com ele, da empresa como um todo. É aqui que queremos enfatizar esta entrada, fazendo um tour pela evolução dos principais processos de seleção ou avaliação com a digitalização como um veículo de mudança. Neste caminho podemos orgulhar-nos de ter dado um passo firme na vanguarda para contribuir para a revolução do setor. Bem-vindo ao que consideramos ser o presente dos recursos humanos:
Soluções de avaliação AON: os primeiros testes fiáveis e confiáveis
Avalie talento com ferramentas de máxima fiabilidade. É assim que o objetivo final de qualquer empresa pode ser resumido diante de um processo de seleção ou avaliação. Uma circunstância à qual a digitalização agregou uma nova camada de valor, permitindo que tudo aconteça de forma remota e automatizada. O seu papel em tudo isto é simples. Os novos mecanismos e ferramentas deram-nos a oportunidade de aproveitar todas as informações de que dispomos. Dado a dado, como se fosse o discurso de Al Pacino no papel do técnico Tony D’Amato em Um Domingo Qualquer.
Muitos dos padrões que encontramos hoje em testes de avaliação digital nasceram graças ao impulso de empresas como a AON Assessment Solutions. Esses são alguns dos primeiros testes utilizados para avaliar o seu impacto positivo no que diz respeito à gestão de talento. Graças aos seus testes de aptidão, habilidades ou personalidade e simulações de trabalho, a plataforma e ferramentas próprias da empresa recolhem informações sobre todos os perfis, unificando critérios e facilitando as decisões que os avaliadores devem tomar.
O departamento de inovação da Key Talent (parece um pouco pomposo, mas não podemos pensar numa maneira melhor de nomeá-lo) deu mais um passo na sua exploração de novas metodologias e técnicas em recursos humanos com a criação do Labs. Graças a esta pequena incubadora de projetos tecnológicos, testamos, descartamos e evoluímos uma infinidade de metodologias que têm ajudado a melhorar a experiência de candidatos e colaboradores em processos de seleção e avaliação. E é claro, procurando nos integrar totalmente na nossa plataforma digital de gestão de talento: Panorama. A partir daí, demos um passo em frente, permitindo que empresas de todos os portes façam a gestão de qualquer projeto de atração, seleção ou avaliação para facilitar a tomada de decisão com base em dados e ajudar os colaboradores a desenvolver o seu potencial máximo.
Avaliação presencial e em papel
No início, como não poderia deixar de ser, os primeiros business cases foram produzidos em papel. Métodos tradicionais de entrevista e onde o cara a cara prevaleceu acima de tudo. O currículo com foto obrigatória, as entrevistas de etiqueta e os longos processos em que tudo dependia praticamente de uma única oportunidade.
Nestes primeiros casos já se começou a usar metodologias de role play. Esses testes eram longos para estudar e realizar, longos tempos entre a resolução e a apresentação, variando de 45 minutos a uma hora e meia ou duas horas (em que quase um terço do tempo era perdido em logística) e exigiam formato presencial, pouco escalonável e com grande exigência em termos de supervisão por parte dos avaliadores.
No entanto, como já comentámos, a digitalização veio para ficar, a pandemia deu-lhe o seu impulso definitivo e passou a ocupar uma posição privilegiada, o que permitiu que estes business cases e dinâmicas de grupo fossem realizados de forma mais digital, dinâmica e moderna.
Around the World – O nosso primeiro Business Case
Com a digitalização, a primeira coisa que criamos foi o Around The World. Um exercício online in-tray, no qual o participante assume a função de diretor de exportação de uma companhia aérea internacional. Nesta função, está obrigado a gerir eficazmente todas as informações que lhe chegam graças à sua equipa, aos emails que recebe e a qualquer mensagem relacionada com a sua atividade.
Ao longo de 30 minutos, o candidato deve recolher e analisar todas essas informações para responder a uma série de itens com respostas fechadas e abertas e justificar as diferentes decisões que toma.
Desta forma, a capacidade analítica para avaliar e comparar alternativas é avaliada com base nas informações em seu poder, e a orientação para resultados medida na capacidade de decidir com urgência, os objetivos definidos pelo candidato e o impulso e energia revelados.
Depois do sucesso de Around the World , chegariam novas produções com nomes exóticos como Balam Corp. , Agbar Oil , Workburrow ou Marco Polo Tours … Todas com personalização própria adaptada a um contexto diferente.
Building Mia
Seguindo essa dinâmica, criamos o Building Mia. O primeiro teste padronizado com cumprimento de requisitos psicométricos que permite avaliar hábitos e conhecimentos digitais, bem como determinar o tipo de perfil de colaborador que tem o candidato em função de padrões predefinidos. Esta foi a cristalização em formato digital do primeiro modelo de competências digitais, que nós tínhamos apresentado ao mundo logo após o nosso nascimento.
Achiever, Thinker, Socializer e Explorer são os quatro tipos de jogador e, por herança, de colaborador em que se pode enquadrar em determinados parâmetros, graças aos quais os avaliadores podem simplesmente estabelecer e decidir qual o tipo de perfil que mais precisam e quais funções que ele pode realizar.
Unicamente com acesso a um computador, tablet ou dispositivo móvel com ligação à Internet, o candidato pode realizar esta prova de cerca de 25 minutos que às quais, com afirmações, situações ou variáveis apresentadas, deve responder.
Digital Quiz
Nessa dinâmica progressiva de apresentar novas alternativas válidas e capazes de impactar a experiência de candidatos e colaboradores, surgiu uma nova alternativa; Digital Quiz é a primeira ferramenta proprietária para avaliar respostas numa modalidade de teste online.
A capacidade de criar questionários personalizados promete ser uma ferramenta extremamente flexível para as empresas avaliarem o comportamento e o conhecimento. A sua integração com o Panorama torna a recolha de informação perfeitamente integrada no percurso que se destina a cada pessoa, por isso é muito fácil incorporar camadas de personalização que recolhem informações muito específicas de cada empresa.
O formato e a utilização das técnicas de gamificação permitem que o candidato seja mais livre, com menos preconceito com a avaliação e, ainda, menos observado e atento ao ambiente de avaliação em que se encontra. Dessa forma, é possível tomar decisões de forma mais natural e menos imposta. Assim, usando itens que aparecem em diferentes situações, o avaliador pode observar o comportamento ou conhecimento desejado em todos os momentos.
Escape Rooms: um passo à frente na dinâmica de grupo
Se seguirmos a linha cronológica e a evolução desse caminho ao longo dos processos de avaliação, a mudança teria que acontecer sim ou sim para manter a gamificação e dar um passo adiante. E isso aconteceu através de explorar tecnologias como realidade virtual ou realidade aumentada. Daí surgiu a nossa série de Escape Rooms de formato dinâmico AR (realidade aumentada), projetado para a participação na disposição de sala de aula. A pandemia obrigou-nos a evoluí-los mais uma vez para permitir que fossem realizados remotamente e em formato online.
Essa metodologia, que busca promover comportamentos observáveis num ambiente de avaliação de grupos, também visa a tomada de decisões relacionadas com os processos de gestão de talento. Por meio de um exercício em grupo, avaliamos os candidatos avaliando a tomada de decisão e o trabalho em equipa para analisar as suas competências. Tudo isso sob uma narrativa que contextualiza a avaliação e onde o orientador da dinâmica propõe um desafio que os participantes, juntos, devem resolver. Dessa forma, o avaliador pode medir competências que vão desde influência e pensamento analítico a planeamento, comunicação ou liderança.
Uma modalidade que já muito antes da chegada do COVID-19 nas nossas vidas ganhou peso, mas que, já no meio da pandemia, se viu obrigada a continuar a crescer e se adaptar a novos cenários. Neles, as empresas mudaram completamente a sua forma de compreender o dia a dia e se desenvolver na sua atividade principal, bem como de enfrentar os processos seletivos, uma vez que as necessidades de novas incorporações já não são as mesmas do início de 2020.
Gerar alto grau de engagement e participação dos avaliados, intensificar a imersão do candidato, preparar uma avaliação mais dinâmica e posicionar a própria marca ainda são os principais elementos diferenciadores que uma empresa busca e persegue ao optar por este tipo de metodologia.
Por que escolher quando pode ter tudo?
A esta velocidade, tudo está a crescer. Olhando para trás, o caminho trouxe consigo múltiplas mudanças e não deixamos de olhar para o futuro em busca de novos caminhos que nos ajudem a construir experiências diferenciadas. Os processos de seleção ou avaliação de alguns anos atrás nada têm a ver com os que estão em curso. O leque de oportunidades que a digitalização oferece e as novas ferramentas permitem organizar um processo de avaliação muito mais completo, simples e, sobretudo, baseado em dados.
Nesse sentido, porque escolher quando pode ter tudo? Desenhar um processo de seleção ou avaliação pode adotar uma infinidade de formatos e experiências. O objetivo deve ser sempre duplo: alcançar alta fiabilidade e gerar uma excelente experiência de candidato ou colaborador. Por isso, entre todos os formatos que temos explorado, uma ótima combinação de testes e dinâmicas pode sempre ser obtida para nos ajudar a cumprir esses objetivos.
Para a The Key Talent, a gestão adequada de talento é o mais importante. Por isso, desenvolvemos o nosso próprio portfólio 100% online que inclui salas de escape digitais, testes padronizados e business cases. Além disso, a nossa experiência estendeu-se a uma infinidade de projetos internacionais, o que nos permitiu adaptar este portfólio a vários idiomas para que qualquer empresa possa realizar o melhor processo de avaliação possível para obter o melhor desempenho de seus colaboradores e candidatos.
