O Employer Branding já não é mais uma coisa só de alguns
O nosso roadmap para começar hoje mesmo a trabalhar na sua estratégia de marca de empregador a partir dos dados.
A Irene tem muita, muita informação. Antes de enviar o currículo para essas agências, aliás, eu já tinha informações muito relevantes sobre todas essas empresas: principais clientes e campanhas, prémios, números de negócio, número de colaboradores, localização de escritórios … tem essas referências porque são empresas no seu setor que acompanha regularmente em diferentes redes. Mas agora que pensa em trabalhar nelas, estudou muito mais a fundo e encontrou muitas informações sobre os seus colaboradores, rotação da equipa, cultura corporativa, salários, possibilidades de promoção, até conhece as opiniões de ex-colaboradores por meio de várias redes e portais como o Indeed ou o Glassdoor. Aproveitando o seu grupo de WhatsApp na universidade, tem pedido opiniões, já que muitos dos seus colegas trabalharam em algumas delas, e passa a ter todo o tipo de referências sobre uma e outra, e principalmente sobre as pessoas que seriam seus possíveis chefes.
Acho que ninguém ficará surpreendido com a história da Irene. Nunca antes os candidatos tiveram as informações que possuem agora para decidir sobre uma empresa ou outra, ou pelo menos nunca as tiveram tão em mãos. Há uma infinidade de variáveis que influenciarão a decisão da Irene, desde o momento em que ela se inscreveu no site de carreiras até cada uma das interações que teve com cada empresa (direta ou indiretamente). Ela, como um bom perfil analítico, avaliará os prós e os contras de todas elas, embora sem dúvida essa decisão tenha uma boa parte emocional.
Complexo, certo? Algo semelhante poderia acontecer para uma infinidade de decisões, desde a escolha de um novo telemóvel, em que escola de negócios fazer aquele mestrado que procuro há muito tempo ou trocar de champô. E nessa altura sabemos que do mundo do Marketing eles têm muito que nos contar, sabem muito sobre conhecer o cliente, entender os seus desejos, as suas necessidades, as suas preocupações. Transferir toda essa fonte de conhecimento para os Recursos Humanos é, em grande parte, o que o Employer Branding faz. Este post é destinado aos profissionais que desejam começar a trabalhar na estratégia de sua marca de empregador, caso ainda não o tenham feito. Porque o Employer Branding não é apenas para grandes multinacionais. Todos queremos rodear-nos dos profissionais que mais contribuem e se adaptam melhor à nossa equipa, e para isso temos de saber dizer (e fazê-lo no sítio certo) o que podemos oferecer, sendo autênticos. Compreender as necessidades do seu negócio será fundamental para adaptar este roadmap.
Propomos uma estratégia em três fases. A sua implementação dependerá do grau de maturidade da sua atual estratégia de Employer Branding, embora o convidemos a aproveitar para lhe dar uma boa avaliação.
1. Analisar
Qualquer estratégia de Employer Branding começa com a análise, com a capacidade de entender como o talento que queremos na nossa empresa nos percebe, e não só isso, mas como ele nos percebe em relação aos nossos concorrentes pelo talento. Essa análise é complexa, contínua e mutável, pois trata-se de dados vivos. Se não pretende que fique num relatório estático com prazo de validade e que o mantenha atualizado, não hesite, aposte em ferramentas que lhe permitem monitorizar em tempo real os indicadores mais importantes da sua marca empregadora. Lembre-se de que se não está a medir (desculpe …) não está a fazer da forma mais correta.
Nesta análise, não pode perder de vista:
- Redes sociais. Elas são o primeiro ponto de contato com o nosso talento crítico. Entender como somos percebidos aí é o primeiro passo em qualquer análise. Cada empresa está presente numa gama diferente de redes sociais. A imagem que projeta é essencial para entender o que capta o talento exposto nas suas mensagens ou que as investiga de forma proativa. Analise o seu talento crítico, entenda quais as redes eles usam e que conteúdo consomem, investigue o que a sua concorrência publica e encontre uma maneira de se diferenciar.
- SEO + Comms.Não adianta ter a melhor estratégia de comunicação ou o melhor portal de empregos se ninguém consegue encontrá-lo. O posicionamento da página de carreiras nos motores de pesquisa e o interesse espontâneo em trabalhar para a empresa são dois fatores-chave que funcionam como um termómetro da saúde da marca empregadora. Entender a evolução de posicionamento ajuda a tomar decisões e a otimizar a comunicação.
- Employee Value Proposition (EVP). As razões pelas quais um candidato acaba por aceitar uma oferta têm uma relação direta com um dos pilares da EVP, seja salário e benefícios, equilíbrio trabalho-vida, a cultura corporativa ou a qualidade da equipa de gestão. Com toda a inteligência acumulada pelo Glassdoor e Indeed, podemos compreender quão sólida e diferencial da EVP de qualquer empresa é.
- Experiência do candidato. Os detalhes definem o volume de candidatos que acabam num processo. Portanto, mapear a experiência do candidato é essencial. Muitos fatores afetam essa experiência e cada um deles tem um certo impacto na rotatividade ou na taxa de conversão de um processo. Mapeá-los ajuda a otimizar o volume de inscrições e melhorar os níveis de satisfação dos candidatos para com a empresa. Cada vez que alguém chega ao portal e decide se inscrever numa posição, começa o desafio de não a perder no caminho.
2. Construir
Crie, redefina ou adapte a sua proposta de valor para o empregador (EVP) a novas realidades. Apoios de design e estratégia de comunicação condizentes com a sua realidade. Harmonizar ou adaptar a proposta de valor do empregador com a realidade da empresa é um trabalho necessário de vez em quando. Lembre-se de que a autenticidade é fundamental. Os candidatos são como consumidores e vão procurar todas as informações de que precisam para tomar decisões informadas sobre o seu potencial futuro empregador.
3. Trabalhar
A comunicação é a base de uma marca forte. Gerir isso de forma eficiente nos seus própria media e redes requer visão estratégica e criatividade tática.
Acreditamos que seja líquido, não deve ser dividido entre externo e interno. Por isso, trabalhamos com os nossos clientes para dar visibilidade ao seu EVP e aos traços menos conhecidos e mais distintivos de sua cultura corporativa.
Neste ponto, deve colocar muito foco em:
- Gestão da rede. Transmitir mensagens consistentes com a sua marca de empregador e entregá-las a talentos essenciais é uma questão de estratégia e planeamento cuidadoso.
- Peças de comunicação: Um dos grandes problemas da comunicação em recursos humanos é a falta de diferenciação, não perca de vista a criatividade, será a chave para se mostrar autêntico e atingir o seu talento crítico de uma forma diferente das restantes.
Cada contato com o seu talento crítico é uma oportunidade de deixar uma marca. Convidamo-lo a começar a trabalhar no seu EVP, este é o coração da sua marca empregadora e de onde irão sair todas as ações da sua estratégia.
Ainda acha que a marca do empregador é apenas para alguns?
