HR Analytics: Tomar decisões estatégicas com base em dados
Não sei se terá visto o filme Moneyball, protagonizado por Brad Pitt? Este filme baseado na história verídica de Billy Beane, o gestor de uma equipa de basebol que nos anos 90 começou a utilizar técnicas estatísticas para a tomada de decisões relativas à contratação de jogadores e estratégias de jogo. Num mundo onde as decisões são tomadas pelo critério de “batedores” que com a experiência ganharam uma certa intuição, as estatísticas mudaram tudo. O filme relata como esta nova forma de tomada de decisão, não só ajudou a equipa a ganhar várias ligas, mas também a tornar a contratação de jogadores especialmente lucrativa. Desde aí, todas as equipas de praticamente todas as modalidades, baseiam-se em algoritmos estatísticos para melhorar o seu rendimento.
Esta é precisamente a grande vantagem das HR Analytics: permitem tomar decisões baseadas em dados para melhorar o processo de gestão de pessoas. HR Analyticsnão deixam de ser um conjunto de processos e técnicas estatísticas aplicadas à análise de dados de recursos humanos.
Mas do que falamos exatamente? Como e que tipo de processos podemos otimizar, com base em técnicas de HR Analytics? Vejamos alguns exemplos práticos:
Seleção
Imagine que usamos os dados de desempenho das pessoas que ocupam uma posição ou um conjunto de posições determinadas e os comparamos com os resultados que obtiveram nas diferentes provas de avaliação que se utilizaram durante o processo de seleção. Os dados poderiam responder a:
- Quais as técnicas (testes, entrevistas, dinâmicas, etc.) que melhor ajudaram a selecionar os que obtiveram melhor desempenho?
- Quais as variáveis (competências, atitudes, conhecimentos, idiomas, etc.) que melhor predizem o desempenho para a posição?
Respondendo a estas perguntas, poderíamos centrar todo o esforço do processo de seleção na avaliação das variáveis mais preditivas e encurtá-lo, utilizando só as técnicas que melhor predizem o desempenho. Desta forma conseguiremos incrementar o êxito no processo de seleção e reduzir o tempo e custos a si associados.
Desenvolvimento
Imagine que identificamos as pessoas com o desempenho mais elevado para as diferentes posições dentro de uma empresa. Poderíamos identificar quais as suas características comuns que os diferenciam das pessoas com menor desempenho. Certamente que essas características associadas a um desempenho mais elevado serão competências e/ou conhecimentos.
Os dados ajudariam a responder a:
- Em que tipo de ações de formação ou de desenvolvimento devo investir para aumentar o desempenho das equipas?
Dar resposta a esta pergunta ajuda a otimizar os investimentos em desenvolvimento e identificar as pessoas que mais poderão beneficiar deste, no seu crescimento profissional.
Retenção
Imaginemos agora que identifica as pessoas com elevado risco de saída (desvinculação não desejada). Percebemos também que pode comparar as variáveis organizacionais entre as pessoas de elevado risco de saída e as de baixo risco de saída. Esta análise pode ajudar a responder a:
- O que caracteriza colaboradores de elevado risco de saída?
- Será que existe uma fonte de insatisfação oculta?
Dar resposta a estas questões não só ajuda a aumentar a satisfação, como também a performance das pessoas que podem ser críticas para a empresa.
Não pretendo ser exaustivo e ir além destes três exemplos, que são apenas uma pequena amostra de como os dados podem ajudar na tomada de decisões estratégicas na gestão de recursos humanos.
Outro aspeto positivo das HR Analyticsé que podemos trabalhar com os dados como uma imagem fixa, realizando uma análise pontual dos mesmos em determinado momento como se fosse um vídeo em movimento. Estas técnicas aplicam-se também para criar dashboards, que se atualizam em tempo real com KPIs que permitem otimizar os processos de gestão de pessoas.
À semelhança do filme Moneyball, muitos dos processos da gestão de pessoas estão mais direcionados para a experiência ou intuição do que para os dados. No entanto, a utilização de critérios estatísticos está a ser introduzida na gestão de recursos humanos de muitas organizações. Este facto está a permitir uma profissionalização ainda maior da gestão de recursos humanos, apoiando as decisões estratégicas em dados objetivos. Os dados querem contar-nos histórias sobre a gestão de talento, os primeiros a escutá-los podem encontrar uma vantagem competitiva fundamental.
