Como iniciar um programa de desenvolvimento verdadeiramente individualizado
Desde o surgimento dos modelos de formação híbridos e totalmente online, temos testemunhado uma corrida para desenvolver cada vez mais conteúdo de formação online. O objetivo era cumprir uma promessa, poder ter toda a formação de que as pessoas precisam num ambiente digital simples e barato. Em adição, estes ambientes formativos permitem que se ajuste o conteúdo aos interesses e necessidades de formação de cada pessoa.
O café para todos acabou, cada um pode escolher os conteúdos formativos que deseja, adaptados aos seus interesses e capacidades dentro dos parâmetros definidos pela empresa. Todavia, o desenvolvimento do profissional não depende apenas do conhecimento que possamos transmitir através de plataformas on-line. Na verdade, depende fundamentalmente das capacidades e competências que eles podem utilizar. O desenvolvimento de capacidades ou competências como gestão de equipas, visão de negócio, gestão de conflitos… requer técnicas diferentes nas plataformas online.
Metodologias como o mentoring, o coaching, o shadowing ou simplesmente expor progressivamente as pessoas a situações em que estas tenham que colocar essas capacidades em prática e desenvolvê-las, são algumas das técnicas utilizadas no desenvolvimento de capacidades e competências.
No entanto, o ponto de partida para o desenvolvimento dessas capacidades é diferente da formação de conhecimentos. É difícil ter um catálogo de competências cruzadas com metodologias de desenvolvimento em que o participante escolha uma atividade como aconteceria com um conteúdo de formação. Além disso, essas atividades tendem a ter um custo muito maior do que o consumo de conteúdo de formação, por isso é fundamental identificar as pessoas que realmente precisam desse programa e quem pode aproveitá-lo melhor.
Diante desse cenário, algumas empresas desenham programas de desenvolvimento, por exemplo, um programa de líderes ou jovens talentos, onde identificam aqueles com maior potencial dentro da empresa e os envolvem num programa de desenvolvimento comum. Mais uma vez café para todos. O resultado é óbvio, uns aproveitam mais o programa e outros menos, seja porque já colocam em prática as técnicas que praticam, seja porque não estão adaptadas ao seu dia-a-dia.
No entanto, outras empresas estão a trabalhar uma abordagem diferente, que não é nova, mas que se está a tornar cada vez mais comum. Nessa abordagem, o ponto de partida é conhecer as pessoas, as suas capacidades, competências, interesses e expectativas, e a partir daí desenhar um programa específico. Deste ponto de vista, o melhor início de um programa de desenvolvimento é um processo de avaliação que permite conhecer as aptidões, conhecimentos e competências de cada pessoa de forma objetiva.
Tradicionalmente o assessment tem sido uma técnica utilizada na identificação do talento interno, sobretudo em fusões, mapeamento de talento ou mudanças na gestão da empresa. É verdade que o propósito da avaliação como início de um programa de desenvolvimento sempre esteve lá. No entanto, até à alguns anos atrás realizar um processo de avaliação deste tipo era caro, porque envolve muito trabalho de consultores para implementar uma série de testes e consolidar resultados num relatório para cada participante. Às vezes, poderia ser mais caro o próprio assessment do que o programa de desenvolvimento e isso tornava muito complexa a sua aplicação em grandes grupos.
Insisto que, já há muitos anos, a avaliação é utilizada como ponto de partida para o programa de desenvolvimento, contudo maioritariamente estava reservado para a administração ou posições-chave.
Porém, algo está mudando na avaliação.
A incorporação de ferramentas e plataformas de avaliação digital como o Panorama está a reduzir drasticamente custos e tempo. Nestes últimos dois anos participei em mais processos de avaliação com objetivos de desenvolvimento do que nos dez anteriores. A tecnologia consegue fazer com que agora seja rentável a realização de uma avaliação, o que permite adaptar os programas de desenvolvimento a grupos de centenas de participantes. Esta adaptação não é apenas interessante do ponto de vista da experiência do participante, mas especialmente interessante do ponto de vista da rentabilidade, do grau de utilização e do sucesso de cada programa para formar equipas eficientes.
Os profissionais que atuam na área de Recursos Humanos fazem isto porque acreditam no poder das pessoas para melhorar. A chave é encontrar as alavancas que permitem a cada pessoa melhorar profissionalmente e aplicar um programa que as ativa. Estou convencido de que o par entre a avaliação e os programas de desenvolvimento individualizado não são apenas a melhor forma de identificar e ativar essas alavancas, mas também de forma mais lucrativa e eficiente de fazê-lo.
