O que está por detrás de uma campanha de 80.000 cliques na sua oportunidade?

O espectro do Employer Branding tem a capacidade de alcançar todas as áreas de recursos humanos, possibilitando-nos uma visão abrangente de todo o ciclo de talento e ajudando-nos na transmissão da proposta de valor do empregador (EVP) a um nível externo e interno.

Dentro desse ecossistema, um responsável de Employer Branding tem muitos cartas para baralhar e muitas áreas às quais nutrir e garantir serviço. Na luta pelo talento, o equilíbrio entre a definição de uma EVP robusta e atrativa, bem segmentada ao seu talento crítico, vai bem mais além de um mero job description ou landing page.

No nosso último webinar com a EDP, numa campanha de atração multinacional com cerca de 10.000 candidatos inscritos, cruzámos muitos números e gerimos o nosso trabalho de modo a garantir que conseguíamos atingir o talento que a empresa precisava em mais de 20 países.

O verdadeiro valor de uma campanha como esta, não está no orçamento investido, no número de cliques ou na linha criativa usada nos anúncios, mas sim em todo o trabalho prévio efetuado na definição da persona do candidato e em como construir uma narrativa que seja realmente capaz de gerar engagement . Como Seth Godin disse na sua época, “não procure clientes para o seu produto. Procure produtos para os seus clientes”. No mundo dos Recursos Humanos encontramo-nos muitas vezes com a missão impossível de vender “trabalha comigo”: produto este que já está em grande parte definido por hábitos, ambiente e cultura da nossa empresa.

Neste ecossistema, a definição da nossa persona do candidato, qual exercício de empatia e pesquisa de mercado, deve definir o rumo para as próximas etapas de nosso funil. Devemos remover todos os obstáculos e abordar a segmentação como um processo “quase” clínico.

Na The Key Talent abordamos esta definição como o fio condutor que marcará o resto da nossa relação com um parceiro, explorámos desde o LinkedIn ao Spotify e embora cada rede nos ensine algo diferente, a segmentação e workshop de empatia para criar ou definir a proposta de valor não muda. Aqui deixamos a nossa receita. Adapte-a e torne-a sua.

1. Características demográficas

Aqui pensamos no nosso candidato ideal, a partir das características que o tornam único, como “os seus hobbies e interesses “.

É um Socializer? Thinker? Achiever?
Como passa o seu tempo livre?
Que desafios o motivam? Como atua na empresa?
Quais as alavancas que geralmente o motivam? (desafio, trabalho em equipa, aprendizagem, tecnologia de ponta?).

2. Comunicação

Quais são as suas fontes de conteúdo? O que lê?
Que informação consome? e onde?
Exemplos (grupos LinkedIn, grupos de ex-alunos, influenciadores no Youtube, imprensa etc …).

3. Objetivos

Que desafios o motivam no seu contexto profissional e pessoal?
Cada candidato tem um “core driver “, quepode ser status, aprendizagem, dinheiro, etc. Identifique o do seu grupo o mais rápido possível.
Exemplo (aprender, best practice, visibilidade etc.).

4. Journey

Como é que o seu candidato irá interagir com o seu conteúdo? ¿Quais os canais responsáveis por estabelecer conexão com este grupo (muito cuidado com canais não orgânicos, como portais).
Referências?
Página de emprego?
Conta do Instagram? LinkedIn? twitter etc.?
Conteúdo de blog ou employee advocacy.

É aí que entra a outra grande chave de uma campanha de atratividade de talento: a abordagem criativa da proposta. Mas isso será analisado num próximo post.