Upskilling y Reskilling: ¿un nuevo proceso inevitable?
El ciclo de vida de los puestos de trabajo se acorta y la evolución de las posiciones en las compañías se está acelerando. Las organizaciones, o evolucionan al mismo ritmo que su entorno o están condenadas a desaparecer; por eso, que se transformen implica que también lo tengan que hacer las personas y las posiciones que ocupan. El nivel de flexibilidad que requerimos de nuestros colaboradores es cada vez mayor porque probablemente su puesto de trabajo ha ido cambiando a lo largo del tiempo.
Esta es una realidad que afecta especialmente a los Knowledge Workers. Hace unos años una persona podía iniciar y terminar su carrera profesional en la misma posición; hoy esto ya es impensable para los trabajadores del conocimiento, personas cuyo valor no está en lo que son capaces de hacer son su esfuerzo, sino con su conocimiento. Las organizaciones necesitan mantener un flujo continuo de nuevo conocimiento que les permita ya no estar en vanguardia, sino, simplemente, avanzar al ritmo de su entorno.
Desde un plano humanista, lejos de ser un inconveniente creo sinceramente que la realidad actual nos brinda la oportunidad de alcanzar un desarrollo profesional nunca visto. Los profesionales tenemos a nuestro alcance la posibilidad de aprender de forma permanente y hacer evolucionar nuestra propia carrera profesional.
Desde el punto de vista de los recursos humanos nos abre una disyuntiva: podemos mantener ese flujo de nuevo conocimiento apoyado en la selección de las personas que lo puedan traer, o bien lo hacemos evolucionar entre los trabajadores que ya tenemos.
El primer modelo es ideal si la distancia entre el conocimiento que necesitamos y el que poseemos en la organización es muy alta, pero como flujo sería tremendamente ineficiente. Pensemos que, si para cada nueva tecnología, innovación o transformación tenemos que abrir un nuevo proceso de selección también tendremos, a su vez, que abrir otro de desvinculación. Está claro que es insostenible en el medio-largo plazo, alimentar el flujo de conocimiento por esta vía, sobre todo si la evolución del conocimiento es creciente porque generaría un nivel de rotación y costes inmanejables.
Por tanto, si queremos mantener un flujo de conocimiento que permita adaptar los procesos, servicios y tecnologías al entorno actual, tenemos que hacerlo desde dentro. Los procesos de Upskilling y Reskilling tienen como objetivo precisamente esto, desarrollar los conocimientos y habilidades de los profesionales de una compañía para que la empresa pueda evolucionar con el entorno. Un proceso de Upskilling y Reskilling implica dos grandes acciones:
- Evaluar los conocimientos y habilidades: los conocimientos son casi infinitos, por ello, es clave identificar aquellos que son relevante para la evolución de la compañía. La forma más rápida y habitual de evaluarlos es con la propia declaración de los profesionales, a través de la valoración de sus managers o con pruebas objetivas.
- Desarrollar esos conocimientos y habilidades: si los conocimientos o habilidades que queremos desarrollar están dentro de la empresa, es habitual generar “Grupos de expertos”, programas de gestión del conocimiento, metoring, etc. Si los conocimientos están fuera es más habitual acudir a programas de formación reglada.
En cualquiera de los casos, el binomio evaluación-desarrollo ha estado tradicionalmente vinculado al mundo de las competencias. Sin embargo, la evolución del entorno nos obliga a desarrollar y mantener actualizados tanto esas mismas competencias como los conocimientos de nuestros equipos. Tradicionalmente hemos delegado la adquisición de nuevos conocimientos en las instituciones formativas y en el propio trabajador, quizá ha llegado la hora de incorporarlo como un proceso continuo más en los departamentos de Recursos Humanos.
