Los retos del talento en el s. XIX: El contexto que influye en la creación de nuevas estrategias.
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En este mundo tan cambiante, en el que el nivel de exigencia es cada vez más alto mientras el span de atención se vuelve cada vez más corto, Recursos Humanos no es ajeno a los retos que supone (ya no solo innovar) si no mantenerse a flote en la actualidad de nuestra distópica realidad.
Enfrentándose a una transformación digital cada vez más establecida, aún recuperándose de una pandemia devastadora como la COVID-19 y comenzando a entender que el análisis de datos no son el futuro si no el presente. Así se encuentran la mayoría de las empresas. Todo ello, mientras navegan la creación de estrategias para personas de diferentes generaciones que a simple vista, jamás habían parecido tan dispares (sin llegar a serlo).
Relacionándolo con las políticas de Talento, los 10 elementos clave en donde debemos actuar son:
- Fomentar la justicia y la equidad en los nuevos modelos de trabajo híbrido, asegurándonos de que se aplican las mismas políticas a los trabajadores presenciales y a los trabajadores en remoto.
- Reducción de la jornada laboral y la flexibilización de métodos de trabajo, junto con el pago de retribución a través de mayor tiempo de ocio están acelerando este movimiento que reivindica una jornada laboral más reducida.
- Aumento de la rotación debido al desapego generado por los tipos de trabajo híbrido o remoto, al carecer de la cercanía y calidez del trato diario entre compañeros de trabajo, por lo que debemos establecer acciones concretas que busquen crear lazos y aumenten el compromiso.
- Reducción de las tareas de management, pues debida a la creciente desconexión entre manager y empleado las tareas del manager se reducen exponencialmente. Existe una necesidad de mejorar la relación entre ellos, así como la necesidad de poner en marcha iniciativas de autodesarrollo.
- Necesidad de tareas remotas para evaluar. ¿Cómo medimos el éxito o el fracaso de nuestros empleados si ya no los tenemos delante? Actualmente no podemos apoyarnos en la observación diaria o la estrechez de nuestras relaciones personales a la hora de evaluar.
- Gestión remota de esa plantilla híbrida, siendo una tarea de entre las necesarias para esa gestión la más importante: asegurar las mismas posibilidades a los profesionales presenciales como a los que se encuentran en remoto.
- Mentalidad en torno a la mejora del wellbeing, la creciente necesidad de medir en tiempo real el nivel de satisfacción para comprender (y en un futuro prever) las decisiones de los profesionales.
- Compartir el propósito de la organización debería ser clave para cualquier empleado, pero debemos hacer especial hincapié en que los profesionales híbridos conozcan, entiendan y empaticen con los objetivos y proyecto de la compañía. Tenemos que darles un propósito para engancharles y comprometerles en el día a día, sobre todo cuando tenemos en cuenta el mindset de las nuevas generaciones Z y millenial.
- Además del wellbeing como medida de satisfacción en cuanto a la sensación del empleado para con la empresa, ésta deberá intentar mejorar y apoyar la salud del profesional en cuanto al nivel de sedentarismo o salud mental.
- Definición de un nuevo perfil de manager que se desenvuelva con fluidez en un ámbito tecnológico y que sepa gestionar un modelo de trabajo híbrido, desarrollando formaciones específicas para proveer de estas herramientas a managers ya existentes en nuestra compañía y acompañándoles en el contexto de la transformación digital.
