¿Es People Analytics para todos?
Existe cierta creencia de que People Analytics es un área incipiente, nacida de las nuevas tecnologías y de la transformación digital.
Nada más lejos de la realidad. Aunque en los últimos años se ha nombrado a esta rama de estudio de diferentes maneras (People Analytics, HR Analytics, Talent Analytics…), y se ha empezado a desarrollar de manera interna en las propias organizaciones; no hay que olvidar que el mundo académico lleva décadas trabajando en esta área en lo que tradicionalmente se ha llamado, simplemente, investigación académica.
En la década de los 50 hubo, de hecho, un gran afán por conocer aquellas variables que mejor predecían el desempeño laboral. Hoy en día People Analytics ha llegado al interior de las empresas para quedarse, analizando variables como rotación, bienestar o talento.
Cada vez más empresas apuestan por crear su propio equipo de People Analytics. ¿Cuál es la diferencia con la tradición académica de este campo de estudio?
A grandes rasgos, solo habría una. Mientras que en el mundo académico se estudiaba, grosso modo, conclusiones generalizables y extrapolables a una gran cantidad de ámbitos; en un contexto corporativo estos equipos de People Analytics tienen la posibilidad de centrarse en su escenario concreto, para buscar soluciones basadas en datos dentro de la propia empresa.
Podríamos pensar que no merece la pena disponer de proyectos propios, internos en la propia organización, si podemos tomar las conclusiones de una prestigiosa investigación universitaria; no obstante, las conclusiones extraídas de un proyecto centrado en la propia organización serán más precisas y tendrán un mayor impacto en las estrategias de recursos humanos y las personas que forman parte de la empresa.
La democratización de People Analytics
Este contexto nos lleva a plantearnos una importante cuestión: ¿es People Analytics para todos?
La respuesta corta a esta pregunta es “sí”.
La respuesta más elaborada es que, lejos de la creencia habitual de que solo tiene sentido un equipo de People Analytics en empresas muy grandes o tecnológicas, People Analytics es para (casi) cualquier organización, considerando que al igual que en la comparación entre universidad y empresa, generalmente lo que cambiará de empresa a empresa es la diferente necesidad de extrapolación de conclusiones.
Uno de los problemas por los que muchas organizaciones no se “atreven” a adentrarse en el mundo de People Analytics es que existe una falsa idea de lo que es.
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¿Qué es People Analytics?
People Analytics es, en su versión más simple, el aprovechamiento de datos de HR.
En este marco, People Analytics no tiene por qué ser un modelo predictivo complejo, ni mucho menos el uso de la Inteligencia Artificial en un contexto de recursos humanos. No es necesario, además, invertir económicamente en perfiles con altos conocimientos de estadística.
Muchas veces algo tan simple como recoger datos de satisfacción laboral y conocer las medias asociadas a grupos (p.ej. género, grupos de edad o departamento) nos puede aportar mucha información susceptible de aplicarlo en estrategias y toma de decisiones clave dentro de una empresa.
Todo esto dependerá de las necesidades concretas de cada organización, por supuesto, pues si lo que buscamos es desarrollar una estrategia basada en datos podemos avanzar un paso más y adentrarnos en el mundo de los dashboards.
Un mundo para el que, de nuevo, no requiere una gran inversión económica en perfiles técnicos para recursos humanos, considerando que se pueden crear de manera externa a la organización —o internamente si se dispone de algún perfil técnico en otro departamento.
Una vez el dashboard esté generado, solo se necesitarían perfiles especializados a la hora de su mantenimiento en momentos puntuales. Dicho así podría parecer una tarea sencilla, y sin embargo puede que sea lo más relevante y de lo más complejo de realizar en People Analytics. Esto es, si se quiere hacer bien.
Esto se debe a que antes de hacer un dashboard de PA es necesario conocer muy bien la compañía: sus fortalezas y debilidades, su cultura, sus necesidades, las oportunidades, la RGPD asociada a los empleados, los procesos relacionados con los empleados y con HR… Gracias al conocimiento de todos estos factores es como se podrá dibujar el dashboard que ayudará al equipo de Recursos Humanos a tomar decisiones basadas en datos.
Una vez se obtiene un dashboard completo y preciso, es cuando se podrá conocer no solo el estado actual de la organización, sino que se podrá observar cuándo y dónde ocurren los cambios.
Por ejemplo, si de un semestre a otro nos encontramos con cambios en las motivaciones principales de los empleados más jóvenes, podremos conocer esta información con un nivel de precisión muy alto —información que probablemente pasaría desapercibida para los equipos de recursos humanos de no haber implementado un proceso de asociar estos datos a grupos/colectivos; e incluso asociar este cambio de motivaciones a un hecho o factor en concreto; ¿y si da la casualidad de que tienen mayor flexibilidad desde hace poco y están más motivados por ello?.
En relación con todo esto, un proyecto de People Analytics es un trabajo en el que cobra especial relevancia la investigación previa llevada a cabo de manera colaborativa entre especialistas técnicos, gente conocedora de la organización y el negocio y personas pertenecientes al equipo de HR.
People Analytics no tiene por qué ser lo que en The Key Talent conocemos como “high analytics” (proyectos en los que se involucran técnicas de análisis de datos más complejos, como contrastes de hipótesis o modelos predictivos), si no que a veces lo más simple es lo que más puede ayudarnos en el día a día.
De hecho, esos proyectos más complejos surgirán de manera puntual, pues nacerán en muchas ocasiones del dashboard —ya que será cuando las gráficas nos indiquen que ocurre algo extraño o notificable cuando decidamos llevar a cabo un proyecto de ese carácter.
Así, si por ejemplo observamos en el dashboard que hay cambios en las motivaciones de los empleados en base al grupo de edad, y que en algunos departamentos está aumentando la tasa de salidas voluntarias; podremos llevar a cabo un estudio que nos permita conocer si determinadas motivaciones laborales en base a algún grupo de edad pueden estar involucradas en las salidas.
¿Y si resulta que cierta combinación de variables tiende a incitar al empleado a abandonar la compañía? Peor aún, ¿y si resulta que dicha combinación de variables suele darse en lo que tengo identificado como talento interno?
Tu empresa también puede implementar People Analytics
People Analytics no es algo lejano a una organización cualquiera. No necesitamos ser una empresa de gran tamaño ni tener un equipo muy especializado para poder llevar a cabo iniciativas de aprovechamiento de datos.
En base al escenario, al personal del equipo, a las necesidades y a las oportunidades dentro de la empresa, se podrá llevar unos u otros proyectos que ayuden a tomar decisiones basadas en datos.
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Para qué sirven y cuáles son sus requerimientos mínimos.
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