HR Analytics: Tomar decisiones estratégicas basadas en datos
No sé si habrás visto la película Moneyball, protagonizada por Brad Pitt. Está basada en la historia real de Billy Beane, el gerente de un equipo de béisbol que en los años 90 comienza a aplicar técnicas estadísticas para tomar decisiones sobre la contratación de jugadores y estrategias de juego. En un mundo donde las decisiones se tomaban por el criterio de “ojeadores” que con la experiencia habían ganado cierta intuición, la estadística lo cambió todo. La película cuenta como esta nueva forma de tomar decisiones hizo al equipo ganar varias ligas, pero también hacer fichajes de jugadores especialmente rentables. Desde entonces, todos los equipos de prácticamente todas las disciplinas se basan en algoritmos estadísticos para mejorar su rendimiento.
Esta es precisamente la gran ventaja del HR Analytics: permite tomar decisiones basadas en datos para mejorar procesos de gestión de personas. HR Analytics no deja de ser un conjunto de procesos y técnicas estadísticas aplicadas al análisis de datos de recursos humanos.
Pero ¿de qué estamos hablando exactamente? ¿Qué tipo de procesos podemos optimizar y cómo, a partir de las técnicas de HR Analytics? Veamos algunos ejemplos prácticos:
Selección
Imaginemos que tomamos los datos del desempeño de las personas que ocupan una posición o una familia de posiciones determinadas y las comparamos con los resultados que obtuvieron en las diferentes pruebas que se utilizaron durante su proceso de selección. Los datos nos podrían responder:
- ¿Cuáles son las técnicas (test, entrevista, dinámica, etc.) que mejor me ayuda a seleccionar a los que obtienen un mayor desempeño?
- ¿Cuáles son las variables (competencias, aptitudes, conocimientos, idiomas, etc.) que mejor predicen el desempeño en el puesto?
Simplemente respondiendo a estas dos preguntas, podríamos centrar todos los esfuerzos del proceso de selección en evaluar las variables claves y acortarlo, utilizando sólo las técnicas que mejor predicen el desempeño. De esta forma conseguiremos incrementar el éxito del proceso de selección y reducir tiempos y costes.
Desarrollo
Imaginemos que identificamos a las personas con el desempeño más elevado para los diferentes puestos dentro de una compañía. Podríamos definir cuáles son las características comunes entre ellos y qué les diferencian de las personas con menor desempeño. Seguramente esas características asociadas a un elevado desempeño serán competencias y/o conocimientos.
Los datos nos ayudarían a responder:
- ¿En qué tipo de acciones de formación o de desarrollo debo invertir para incrementar el desempeño de los equipos?
Dar respuesta a esta pregunta ayudaría a optimizar las inversiones en desarrollo y localizar a las personas que mejor van a rentabilizar la inversión en su crecimiento.
Retención
Imaginemos que identificamos a las personas con un riesgo de salida (desvinculación no deseada) elevado. Igualmente realizamos una comparativa de las variables organizacionales entre las personas con alto riesgo de salida y las de bajo riesgo de salida. Este análisis nos podría ayudar a responder:
- ¿Qué caracteriza a aquellos empleados con alto riesgo de salida?
- ¿Existe una fuente de insatisfacción oculta?
Dar respuesta a estas preguntas no sólo ayudaría a incrementar la satisfacción, sino también con seguridad en rendimiento de personas que pueden ser claves para la compañía.
No quiero extenderme más allá de estos tres ejemplos, tan solo como una pequeña muestra de cómo los datos pueden ayudar a tomar decisiones estratégicas en la gestión de recursos humanos.
Otro de los aspectos positivos de HR Analytics, es que podemos trabajar con los datos como una foto fija, realizando un análisis puntual de estos en un determinado momento o como un vídeo en movimiento. Estas técnicas se aplican también para crear dashboard, que se actualizan en tiempo real con KPIs que permiten optimizar los procesos de gestión de personas.
Al igual que en la película Moneyball, muchos de los procesos de gestión de personas están más guiados por la experiencia o la intuición que por los datos. Sin embargo, la utilización de criterios estadísticos se está introduciendo en la gestión de recursos humanos de muchas organizaciones. Esto, nos está permitiendo una profesionalización aún mayor de la gestión de recursos humanos apoyando las decisiones estratégicas en datos objetivos. Los datos quieren contarnos historias sobre la gestión de personas, los primeros en escucharlos pueden encontrar una ventaja competitiva clave.
