Talent Analytics: amor a segunda vista
No eres el rarito ni el tonto de la fiesta. La curiosidad y las ganas de subirte al barco de una tecnología incipiente que prometía cambiar el mundo de los recursos humanos y la gestión del talento de las empresas nos enamoró a casi todos.
Fue entonces cuando nos volvimos discípulos de las nuevas corrientes basadas en ejercicios de fe, participantes activos de cualquier foro reduccionista y seguidores de discursos baratos alrededor de promesas ilusionantes que no nos hacían la realidad más manejable.
Todo ello para querer tomar mejores decisiones. Algo que veíamos más real y posible, pero sin saber exactamente cómo podíamos habernos hecho con ello: ¿teníamos los recursos necesarios? ¿la tecnología? ¿los conocimientos? ¿las capacidades? ¿los equipos? La aplicabilidad de todo lo que veíamos se iba quedando más lejos.
Y es que, tras tanto subidón y grandes expectativas, llega la desilusión, el desencantamiento, la famosa fatiga del cambio.
Todos los curiosos podrían reconocer que, en algún momento, se han visto tentados por adoptar una mentalidad más escéptica. Permanecer en la creencia, pero no apostar o invertir demasiado en algo que seguimos sintiendo lejano, inaccesible y etéreo. A pesar de todo, mantenemos la premisa de que las técnicas de People Analytics pueden ayudarnos a entender, simplificar y optimizar cualquier decisión relacionada con el ciclo de vida de los empleados. ¿Cómo entendemos lo que hay de verdad detrás de esta metodología?
La revolución científico-tecnológica supuso un proceso de cambio y adaptación a nuevos procesos a los que había que hacer frente, especialmente debido a la aparición y el descubrimiento de nuevas tecnologías digitales. Con ellas se implementaron nuevas herramientas que, además de facilitarnos la vida, han hecho realidad un cambio de paradigma en la mayoría de los ámbitos, y en concreto, en esta área hasta entonces meramente administrativa.
Hemos podido vivir de cerca la radical transformación que ha vivido el ámbito de los recursos humanos en las empresas. Siendo, sin duda, una de las que ha exigido un cambio más profundo. Y es que, a partir de las nuevas tecnologías y herramientas, Recursos Humanos ha llegado a asumir un nuevo papel en las organizaciones, pasando de ser un área de gestión de personal a convertirse en un socio estratégico.
Pero lo más importante de todo este camino es ser consciente de que, desde entonces, han surgido nuevas perspectivas: la necesidad de objetivar las decisiones estratégicas, de identificar nuevas alternativas más eficientes frente a los retos ya vividos, de plantear nuevas posibilidades de gestionar el talento de las organizaciones, o de saber cómo impactar directamente desde recursos humanos en la cuenta de resultados de las empresas.
La gestión de toda la información que hoy nos facilita la tecnología y las nuevas herramientas se ha convertido en la fase crucial de todos nuestros planteamientos. Por eso, queremos orientarnos específicamente a la faceta data-driven de los Recursos Humanos en las empresas, aterrizando entonces en el mundo de People Analytics, y entendiendo esto como el método de investigación mediante el cual analizamos la información extraída para hallar evidencias objetivas, válidas y fiables.
Esto supone entender el lugar crítico que ocupan los datos en la mayoría de nuestros procesos y partir siempre del reconocimiento de qué información tenemos. Y, ojo, que tener datos no será nunca garantía de éxito, pero sí nos ayudará a evaluar el pasado, el presente y a poder predecir patrones para afrontar el futuro. La filosofía será la del aprendizaje continuo y debemos entender toda esta metodología no como un evento único, sino como un proceso iterativo, complejo y continuo en el tiempo.
Poder participar en este proceso de forma activa implicará el conocimiento de los lenguajes pertinentes para poder relacionarnos con la información y, en este caso, con los números. Esto, desde la más absoluta simplificación y realismo, requerirá de conocimientos en matemáticas, estadística y modelos de optimización. Es importante contar con equipos de profesionales y tecnologías que cuenten con las capacidades y los procesos requeridos.
En un mundo en el que cada vez podemos medir más cosas, desaprovechar este potencial para tomar mejores decisiones de talento basadas en datos es la diferencia entre pasado y futuro.
Para nosotros, People Analytics es para todos. El mayor hándicap es volver a creer, confiar en lo que este nuevo método puede aportar en la transformación digital de las empresas y, desde luego, seguir formando a los equipos de personas. ¿Cómo? Empezando por dar más importancia a las habilidades de pensamiento crítico y la resolución de problemas e invirtiendo en instaurar una cultura de datos, así como alfabetizar a las personas en data y en inteligencia de negocio. Y es que debemos ser conscientes de que no sólo es importante entender el proceso de tratamiento de datos per se. Lo más importante es que además de tener equipos que recojan los datos, asimilen la información, analicen y extraigan conclusiones, es crítico que los receptores de esa información comprendan esas conclusiones y el impacto de éstas en el negocio. Para ello, sin una formación adecuada el ejercicio será baldío.
Tenemos que ser conscientes de que la disrupción se acelera, y de que los márgenes de adaptación cada vez son más estrechos. En un mundo en el que cada vez podemos medir más cosas dentro de este entorno, desaprovechar este potencial para tomar mejores decisiones de talento basadas en datos es la diferencia entre pasado y futuro, entre instinto y evidencias, entre arbitrariedad y decisiones informadas. Es una ventaja competitiva a la que estamos renunciando desde el momento que decidimos no tomar esta vía mientras todos nuestros competidores empiezan a hacerlo.
Siguiendo el gráfico de Gartner del Hype Cicle for HR podemos afirmar que para Talent Analytics ya hemos recorrido medio camino, que nos ha dado tiempo a exprimir nuestra curiosidad y a llegar a ese estado de fatiga que comentábamos al principio.
Talent Analytics no es una nueva realidad, ni una moda, ni una tendencia; el actual entorno de digitalización, de sobreinformación y de tecnología ha llegado para quedarse, para imponer sus propias reglas del juego. Nosotros, como activos esenciales en nuestras compañías, tenemos una responsabilidad común: debemos asumir el orden, el cuidado y la gestión de la información que nos rodea, e invertir dedicación y esfuerzos en proyectos que nos enseñen a lidiar con todo ello, pudiendo convertirse así en el andamiaje de nuestras decisiones estratégicas.
Es momento de recuperar la ilusión, de asumir la responsabilidad que tenemos con la información, de eliminar definitivamente los sesgos y las intuiciones, de dar más poder y profesionalizar a nuestros equipos.
Es crítico, ahora sí, creer en la realidad inminente de Talent Analytics.
