Un paseo por la historia de los recursos humanos: de la entrevista a la gamificación digital
Los que saben de historia y tiran de hemeroteca sitúan el primer departamento de Personal moderno en Estados Unidos allá por el año 1912, apareciendo al mismo tiempo un puesto que se ha mantenido en el tiempo: el de especialista de selección. Desde entonces y hasta hoy los procesos de gestión de talento han vivido en un constante y profundo proceso de reconversión, adaptación y cambio. Los recursos de las empresas, los conocimientos y los puestos a cubrir se han ido actualizando y renovando con una rapidez cada vez mayor, obligando así a los especialistas en selección de personal a evolucionar al mismo tiempo para beneficio de la compañía.
Mucho ha cambiado el escenario más de un siglo después, aunque, sin duda, es la digitalización la que se lleva el Oscar a Mayor catalizadora del cambio dentro del área de recursos humanos. Los procesos se han vuelto, cada vez más precisos ya que, con ayuda de la tecnología, permiten afinar hasta el más mínimo detalle para optimizar la decisión final: la selección o evaluación de talento. En The Key Talent, desde un, cada vez más lejano 2015, hemos trabajado siempre para conseguir que la captación y la gestión del talento vayan de la mano de herramientas digitales que se apoyan en los miles y miles de datos que las organizaciones recopilan a diario.
La forma de captar talento, evolucionar dentro de una compañía y de buscar empleo ha evolucionado radicalmente en los últimos años. Desde redondear ofertas en el periódico matutino, entregar los currículum por correo ordinario o de manera personal, pasando por las archiconocidas entrevistas presenciales hasta llegar a plataformas de empleo digitales; entrevistas online desde la otra punta del globo y procesos de selección realizados con técnicas de gamificación y con herramientas de assessment sencillas o complejas. Los departamentos de recursos humanos se han visto obligados a adaptarse y han ido ganando relevancia en el organigrama de cualquier compañía. Pueden echar la vista atrás y mirar su propio pasado con orgullo y quizá un cierto punto de nostalgia.
Si repasamos nuestra historia y nos detenemos a valorar esta evolución podemos comprobar que estamos en el camino correcto. Las decisiones que tomamos son cruciales, dado que de ellas depende el devenir de un departamento o proyecto y, con ello, de la empresa en su conjunto. Es aquí donde queremos poner el acento en esta entrada, realizando un recorrido por la evolución de los principales procesos de selección o evaluación con la digitalización como elemento vehicular del cambio. En este camino podemos presumir de haber avanzado con paso firme a la vanguardia para contribuir a la revolución del sector. Bienvenidos a lo que consideramos el presente de los recursos humanos:
AON Assessment Solutions: las primeras pruebas testadas y fiables
Evaluar el talento con herramientas de máxima fiabilidad. Así se puede resumir el objetivo final de cualquier empresa ante un proceso de selección o de assessment. Una circunstancia a la que la digitalización ha añadido una nueva capa de valor permitiendo que todo suceda en remoto y de manera automatizada. Su papel en todo esto es simple. Los nuevos mecanismos y herramientas han puesto a nuestra disposición la oportunidad de aprovechar toda la información de la que disponemos. Dato a dato, como si del discurso de Al Pacino en el papel del entrenador Tony D’Amato en Un Domingo Cualquiera se tratase.
Muchos de los estándares que encontramos hoy en pruebas de evaluación digitales nacieron gracias al empuje de compañías como AON Assessment Solutions. Suyas son unas de las primeras pruebas que fueron testadas para valorar su impacto positivo a la hora de gestionar el talento. Gracias a sus pruebas de aptitud, competencias o personalidad y simulaciones laborales, la plataforma y herramientas propias de la compañía recogen la información sobre todos los perfiles, unificando criterios y facilitando las decisiones que los evaluadores deben tomar.
Se estima que este metodología aumenta los ingresos en un 35 por ciento y reduce el gasto de recursos, así como el tiempo de contratación, ambos en un 40 por ciento. A día de hoy se realizan más de 30 millones de evaluaciones de forma anual, en 40 idiomas diferentes y en más de 90 países distintos.
El departamento de innovación de The Key Talent (suena un poco pomposo, pero tampoco se nos ocurre una manera mejor de nombrarlo) dio un paso más en su exploración de nuevas metodologías y técnicas en recursos humanos con la creación de Labs. Gracias a esta pequeña incubadora de proyectos tecnológicos hemos probado, descartado y evolucionado multitud de metodologías que han ayudado a mejorar la experiencia de candidatos y colaboradores en procesos de selección y evaluación. Y que, por supuesto, hemos querido integrar por completo en nuestra plataforma de gestión de talento digital: Panorama. Desde ella hemos dado un paso adelante, permitiendo que compañías de todos los tamaños puedan gestionar cualquier proyecto de atracción, selección o evaluación para facilitar la toma de decisiones basadas en datos y ayudar a los empleados a desarrollarse hasta su máximo potencial.
Evaluación presencial y en papel
Al principio, como no podía ser de otra manera, los primeros business cases se produjeron como casos en papel. Métodos tradicionales de entrevista y donde primaba el presencialismo por encima de todo. El Currículum con foto obligatoria, las entrevistas de etiqueta y los largos procesos donde todo dependía prácticamente de una sola oportunidad.
En estos primeros casos ya se empezó a utilizar metodologías de role play. Estas pruebas eran largas de estudiar y de llevar a cabo, tiempos prolongados entre resolución y presentación, que van desde los 45 minutos hasta la hora y media o dos horas (en las que casi un tercio del tiempo se perdía en cuestiones logísticas) y obligaban al formato presencial, poco escalable y con altas exigencias en términos de supervisión por parte de los evaluadores.
Sin embargo, como ya hemos comentado, la digitalización ha llegado para quedarse, la pandemia le ha dado su empujón definitivo y ha pasado a ocupar un puesto de privilegio, lo que ha permitido realizar estos business cases y dinámicas de grupo de una manera más digital, dinámica y moderna.
Around the World – Nuestro primer Business Case
Con la digitalización lo primero que creamos fue Around The World. Un ejercicio tipo in-tray Online, en cuya dinámica el participante asume el rol de director de exportaciones de una aerolínea internacional. En este papel, se ve en la obligación de gestionar de manera efectiva toda la información que le llega gracias a su equipo, los mails que recibe y cualquier mensaje relacionado con su actividad.
A lo largo de 30 minutos, el candidato debe recoger y estudiar toda esa información para contestar una serie de ítems tanto de respuesta cerrada, como abierta e ir justificando las diferentes decisiones que toma.
De esta manera, se evalúa la capacidad de análisis para valorar y comparar alternativas en base a la información que tiene en su poder y, la orientación al logro para medir la capacidad para decidir con urgencia, los objetivos que se marca el candidato y el empuje y energía que muestra.
Tras el éxito de Around the World llegarían nuevas producciones con nombres tan exóticos como Balam Corp., Agbar Oil, Workburrow o Marco Polo Tours… Todos ellos con su propia personalización adaptada a un contexto diferente.
Building Mia
Tras esta dinámica, creamos Building Mia. La primera prueba estandarizada con cumplimiento de requisitos psicométricos que permite evaluar hábitos y conocimientos digitales, así como la determinación del tipo de perfil de empleado que es el candidato en función a unos patrones predefinidos. Esta fue la cristalización en un formato digital del primer modelo de competencias digitales, que habíamos presentado al mundo muy poco después de nuestro nacimiento.
Achiever, Thinker, Socializer y Explorer son los cuatro tipos de gamer y, por herencia, de colaborador en los que puedes quedar enmarcado bajo unos parámetros determinados, gracias a los cuales los evaluadores pueden establecer y dictaminar sencillamente cuál es el tipo de perfil que más necesitan y qué funciones puede realizar.
Únicamente con acceso a un ordenador, tablet o dispositivo móvil con conexión a internet, el candidato puede realizar esta prueba de aproximadamente 25 minutos en la que, con afirmaciones, situaciones o variables presentadas, debe dar respuesta a las mismas.
Digital Quiz
En este dinámica progresiva de ir presentando nuevas alternativas válidas y capaces de impactar en la experiencia de candidatos y empleados, surgió una nueva alternativa; Digital Quiz es la primera herramienta propia para la evaluación de respuestas en una modalidad de test online.
La posibilidad de diseñar cuestionarios a medida promete ser una herramienta tremendamente flexible para que las compañías evalúen comportamientos y conocimientos. Su integración dentro de Panorama, hace que la recogida de información se integre perfectamente en el journey que se diseñe para cada persona, de manera que es muy fácil incorporar capas de personalización que recojan información muy específica de cada compañía.
El formato y el uso de técnicas de gamificación permite que el candidato se muestre más libre, con menos prejuicios hacia la evaluación e, incluso, menos observado y consciente del entorno de evaluación en el que se encuentra. De este modo, es posible tomar decisiones de una manera más natural y menos impostada. Así, mediante ítems que aparecen en diferentes situaciones, el evaluador puede observar los comportamientos o los conocimientos deseados en cada momento.
Escape Rooms: un paso adelante en las dinámicas de grupo
Si seguimos la línea cronológica y la evolución por este camino a lo largo de los procesos de evaluación, el cambio tenía que pasar sí o sí por mantener la gamificación y llevarla un paso más adelante. Y eso pasaba por explorar y explotar tecnologías como la realidad virtual o la realidad aumentada. De ahí surgió nuestra serie de dinámicas en formato escape room AR (en realidad aumentada), pensadas para la participación en dinámicas presenciales. La pandemia nos ha obligado a evolucionarlas una vez más para permitir su realización en remoto y en formato online.
Esta metodología, que busca fomentar comportamientos observables en un entorno de evaluación de grupo, está orientada también para la toma de decisiones relacionadas con los procesos de gestión de talento. Mediante un ejercicio grupal, evaluamos a los candidatos valorando la toma de decisiones y trabajo en equipo para estudiar sus habilidades. Todo ello bajo una narrativa que contextualiza la evaluación y donde el asesor de la dinámica propone un reto que los participantes, de manera conjunta deben resolver. De este modo, el evaluador puede medir habilidades que van desde la influencia y el pensamiento analítico, hasta la planificación, la comunicación o el liderazgo.
Una modalidad que ya tiempo antes de la llegada a nuestras vidas de la COVID-19 adquirió mucho peso, pero que, ya en plena pandemia se ha visto obligada a seguir creciendo y adaptándose a nuevos escenarios. En ellos, las empresas han cambiado por completo su manera de entender el día a día y desarrollarse en su actividad principal, así como de afrontar los procesos de selección, puesto que las necesidades de las nuevas incorporaciones ya no son las mismas que allá por inicios del año 2020.
Generar un alto grado de engagement y participación por parte del evaluado, intensificar la inmersión del candidato, elaborar una evaluación más dinámica y posicionar la propia marca siguen siendo los principales elementos diferenciadores que busca y persigue una empresa al optar por este tipo de metodología.
¿Por qué elegir cuando puedes tenerlo todo?
A esta velocidad ha ido creciendo todo. Echando la vista atrás, el camino ha traído consigo múltiples cambios y no dejamos de mirar al futuro para buscar nuevas vías que nos ayuden a montar experiencias diferenciales. Nada tienen que ver los procesos de selección o evaluación de hace unos años con los que se realizan actualmente. El abanico de oportunidades que ofrece la digitalización y las nuevas herramientas permite organizar un proceso de evaluación mucho más completo, sencillo y, sobre todo, basado en datos.
En ese sentido, ¿por qué elegir cuando puedes tenerlo todo? Diseñar un proceso de selección o assessment puede adoptar infinidad de formatos y experiencias. El objetivo siempre tiene que ser doble: conseguir una fiabilidad elevada y generar una excelente experiencia de candidato o empleado. Por eso, de entre todos los formatos que hemos ido explorando, se puede obtener siempre una combinación óptima de pruebas y dinámicas que nos ayude a cumplir con estos objetivos.
Para The Key Talent una correcta gestión del talento es lo más importante. Por ello, hemos elaborado nuestro propio portfolio 100% online en el que se incluyen escape rooms digitales, pruebas estandarizadas y business cases. Además, nuestra experiencia se ha extendido en multitud de proyectos internacionales, lo que ha permitido adaptar este portfolio a varios idiomas con el fin de que cualquier empresa realice el mejor proceso de evaluación posible para sacar el mejor rendimiento a sus colaboradores y candidatos.
