La tecnología debe ser un facilitador en los procesos de selección
La tecnología no se escapa a nada ni a nadie, ¿de qué manera ha irrumpido en los recursos humanos?
El impacto en recursos humanos de la transformación digital ha sido (está siendo) muy grande. Casi todos los aspectos relacionados con la función han ido adoptando tecnología a diferentes velocidades; desde la atracción de talento en redes sociales, la evaluación del talento a través de pruebas online y videoentrevistas, hasta la formación en entornos y plataformas gamificadas. Si tuviésemos que elegir los puntos de mayor disrupción tecnológica, nos quedamos con dos: el uso de big data para predecir el desempeño de los perfiles que las compañías contratan y para establecer sus perfiles ideales; y la digitalización completa de los procesos de reclutamiento, en los que vamos a un mundo en el que se recluta sin currículum y en el que la experiencia de los candidatos es completamente digital.
¿Es posible que un algoritmo pueda seleccionar un perfil mejor que el entrevistador conversando con el candidato?
Como nos gusta decir a los gallegos, “depende del entrevistador”. Un entrevistador excelente puede percibir detalles muy sutiles (inseguridad, exceso de confianza, incluso cosas que no son del todo ciertas). Pero cuando en un proceso trabajan muchos entrevistadores, los resultados son más irregulares y pueden estar sujetos a sesgos.
Por otro lado, un algoritmo carece de esos sesgos inconscientes y siempre evalúa a una persona teniendo en cuenta criterios objetivos. Podemos decir que un algoritmo es más justo. ¿Quiere decir eso que es mejor? No necesariamente. Por eso, nosotros creemos que tras un filtrado y clasificación automática, el último eslabón de la cadena siempre debería ser humano.
¿Qué características tienen estas herramientas que permiten buscar ese candidato?
Gran parte de la información que las empresas recaban sobre sus candidatos no tiene ningún valor para predecir el desempeño de estos en su puesto de trabajo. El sexo, la edad, el aspecto físico y, casi el currículum tal y como lo conocemos, son prescindibles. Hoy podemos evaluar las competencias de cada persona, sus destrezas con los idiomas y hasta su desenvoltura en una vídeo-entrevista con herramientas psicométricas con una validez muy cercana a la de un evaluador humano, pero sin ninguno de sus sesgos.
En todo caso, insistimos en que la tecnología debe ser, sobre todo, un facilitador y un garante de procesos éticos. Las personas siguen siendo importantes. Al final de todo, las sensaciones y el encaje cultural son, en muchos casos, mucho más importantes que una buena capacitación.
Las redes sociales forman parte de nuestro día a día, allí compartimos toda nuestra vida. ¿En qué medida pueden afectar estas plataformas a nuestras posibilidades laborales?
El 90 por ciento de los empleadores las rastrean para saber algo más de un candidato, para tener una foto más completa. Aunque ningún empleador lo reconocerá abiertamente, lo que allí se encuentre puede acabar siendo un obstáculo para la empleabilidad. Por eso, su tratamiento es de puro sentido común: no decir o publicar nada cuya controversia pueda hacernos daño y, sobre todo, controlar las opciones de privacidad para que no todo lo que publiquemos sea de dominio público.
¿Podríamos decir que se han convertido en una de las principales tarjetas de visita?
Nuestra tarjeta de visita sigue siendo el currículum, pero las redes sociales son como esa foto que a veces le falta. El factor morboso, la cara B, el lado más personal. Aunque sería injusto no decir que, en muchos casos, un uso inteligente de las redes sociales puede favorecer a los candidatos. Un buen tratamiento del entorno profesional en redes sociales es muy apreciado. Al final, a todas las compañías les gustaría tener un ‘influencer’ en plantilla.
¿Tenemos capacidad para controlar nuestra huella digital?
Los hechos nos dicen que no. Desde el momento en el que nos damos de alta en una red social sin leernos sus términos y condiciones o la política de privacidad, estamos renunciando a tener un control absoluto de lo que vaya a suceder con nuestra imagen o nuestras publicaciones. Y la mayoría de las redes te están diciendo que todo el contenido puede ser utilizado con fines publicitarios. Son gratis por algo: nosotros somos el producto que venden.
¿Hasta qué punto son, en la actualidad, las redes sociales un soporte con fuerza y peso a la hora de buscar ofertas de empleo?
A la hora de buscar, LinkedIn es un muy buen punto de partida. Cualquier reclutador del mundo lo usa a diario para buscar y evaluar candidatos. Si estamos buscando trabajo es la red por la que deberíamos empezar (tener perfil actualizado, un número suficiente de contactos y constancia a la hora de rastrear su área de empleo).
El resto de redes tienen también sus oportunidades. Muchas empresas publican vacantes en ellas y es fácil trazar la línea de contactos que nos unen a la empresa. En un mundo perfecto, todas las redes tienen sus oportunidades. Si nuestro tiempo es limitado, LinkedIn es la que no podemos dejar pasar.
¿Ha cambiado el paradigma de búsqueda de empleo? Antes las personas buscaban trabajo y ahora son las empresas quienes entran en las redes sociales para seleccionar al candidato perfecto
Es cierto, pero sólo a medias. Ha cambiado el paradigma para los empleados más cualificados o en alta demanda. En nuestro país, la demanda para determinadas posiciones (ingenieros, programadores, expertos en big data…) es superior a la oferta. Por eso, las compañías con necesidades de este tipo de puestos tienen que tomar un papel activo y salir a buscarlos en redes sociales con campañas de publicidad diseñadas para atraer sólo estos perfiles de interés.
Por eso, hoy conviven profesionales que tienen que seguir peleando para entrar en empresas en procesos con miles de candidaturas similares a la suya y un conjunto de privilegiados que reciben ofertas continuamente y a los que se intenta atraer desde todos los soportes posibles.
¿Cómo hacen las empresas para captar al candidato que no está buscando empleo pero es interesante para un determinado puesto de trabajo?
Diseñando campañas de publicidad que los encuentren y les cuenten una historia que les suene bien. Y, hoy en día, los únicos soportes que nos permiten ese grado de segmentación y de capilaridad son las redes sociales (Facebook, Instagram, LinkedIn y Twitter) y Google con AdWords.
Una vez que podemos estar donde ellos pasan tiempo, necesitamos hablar su mismo lenguaje y presentarles la oportunidad. La experiencia nos dice que entre un 1 y un 2 por ciento de ellos harán clic en uno de nuestros anuncios para saber más sobre la compañía o sobre los puestos que oferta. Esa tasa de éxito es muy elevada, porque este es un juego de grandes números. A fin de cuentas, muchas empresas utilizan este marketing para venderles cosas. Lo que nosotros vendemos es una oportunidad de cambiar de vida. Ahí radica también nuestro éxito.
Y, para terminar, ¿caminamos en una dirección en la que los equipos de recursos humanos centrarán su trabajo en el uso de este tipo de herramientas?
No tiene sentido que en muchos departamentos de recursos humanos se siga trabajando como hace dos décadas. Las herramientas digitales han llegado para quedarse y son una ventaja competitiva si se utilizan bien en este sector. Las redes sociales nacieron para poner en contacto a las personas. Son un entorno natural para las relaciones, ya sean profesionales o personales. Un departamento de recursos humanos debería saber sacarles el mayor partido sin resultar invasivo, sin hacerle sentir al potencial candidato que lo están interrumpiendo o que invaden su privacidad. De ahí que nosotros, por ejemplo, utilicemos anuncios que, si no interesan, se pueden ignorar fácilmente.
¿Cuándo estimas que la digitalización será parte nuclear de las compañías de recursos humanos?
Todos los departamentos de recursos humanos deberían estar pensando en cómo hacer más eficientes todos sus procesos. En la mayoría de los casos, esa mayor eficiencia es fruto de una cultura más digital y de herramientas digitales que les pueden hacer la vida mucho más fácil. En 2018, el coste de ignorar la transformación digital es elevado. Pero, a medida que pase el tiempo, ese coste será cada vez mayor. Recursos humanos debe ser uno de los catalizadores de la digitalización de las compañías. En un mundo cada vez más competitivo y global, no se puede permitir viajar en el vagón de cola cuando las compañías están esperando personas y herramientas que les ayuden a ser más innovadoras.
Pudes ver la entrevista original en este link.
