¿Estás prestando la atención necesaria a tus procesos de OnBoarding?
OnBoarding, uno de los conceptos del que se habla con más fuerza en todos los foros, autorizados o no, donde acudimos los profesionales de Recursos Humanos.
¿Qué es el OnBoarding?
Si traducimos literalmente del inglés, este concepto se traduce como “incorporación”. Si lo extrapolamos al sector de los recursos humanos, hablar de OnBoarding es hablar de la experiencia del empleado. Viene a ser algo así como “sentirse incluido” al incorporarse a un nuevo puesto de trabajo. Un consabido proceso de adaptación que supone un reto y que genera cierto respeto, por no decir miedo, en la mayoría de los casos.
El “onboarding” lo que hace es acelerar este proceso de integración en la organización: lo hace ser más eficiente en más corto tiempo. Pretende ayudar a maximizar lo positivo y a minimizar lo negativo.
¿Cómo optimizar los procesos de OnBoarding en tu empresa?
Desde rrhh siempre se ha pretendido cuidar todos y cada uno de los procesos donde participa el empleado para procurarle una mejor experiencia. Desde el proceso de reclutamiento, hasta los programas y acciones de formación, pasando por la evaluación de talento, se han ido incorporando elementos para mejorar dicha experiencia. Sin embargo, en el camino, habíamos descuidado uno de los patitos feos de los procesos de rrhh: la acogida, aterrizaje u OnBoarding.
Probablemente aún guardes en tu memoria cómo fue el primer día de trabajo en tu primer empleo, o aquella vez en la que cambiaste de departamento. El caso es que esos recuerdos serán tan diferentes como personas se incorporan a una compañía, incluso dentro de un colectivo que se haya incorporado en el mismo momento. Y es que el proceso de acogida, tal y como vemos hasta el día de hoy, depende de la persona que lo realice.
Observamos que incluso hay diferencias en cuanto al departamento responsable de llevarlos a cabo dentro de Recursos Humanos, y que varía de una compañía a otra: en unas lo llevan desde Selección, en otras desde Formación y Desarrollo, en otras incluso desde Comunicación interna… Esto hace, inevitablemente, que también varíe el enfoque que se le da. Y es aquí donde creemos que juega un papel muy importante tener presente la experiencia de empleado.
Encontrar el objetivo principal es básico para acometer el proceso de reconversión de la acogida. Por esto, para que puedas acometer una mejora del OnBoarding de tu compañía, el punto de partida es plantearte la siguiente pregunta; ¿Cómo esperas que sea tu proceso?
Antes de que respondas, ten en cuenta lo siguiente: invertimos significativas cantidades de tiempo (el de los empleados que acogen a los recién llegados, el de los propios newcomers, el de los organizadores…) y de dinero (¿cuántos welcome packs repartes a lo largo del año?, ¿en cuánto se traducen las horas que hemos indicado antes?), así que qué menos que el OnBoarding sea efectivo.
A partir de aquí, podrás establecer objetivos adicionales, así que tampoco te vuelvas loc@. Mejor ir poco a poco.
En uno de los últimos estudios de adquisición de talento de Brandon Hall se muestra los resultados de un estudio donde se pregunta por la eficacia del proceso de OnBoarding a responsables de Recursos Humanos. El resultado es demoledor: sólo el 27% de los encuestados manifiesta que su proceso es efectivo.
Y es aquí, llegado este momento, cuando queremos compartir contigo estos tips infalibles, basados en nuestras reflexiones (infundadas gracias a la experiencia y la observación), para alcanzar la efectividad en tus procesos de OnBoarding:
- Amplía el momento
Seguramente estás poniendo el foco en mejorar la experiencia de tus candidatos en los procesos de atracción y reclutamiento (y si no es así… ¡Ya llegas tarde!). Desde que se hace efectivo el sí quiero, hasta que se inicia el proceso de acogida, transcurre un tiempo muy valioso que puedes utilizar en mantener el engagement y las expectativas del candidato. Recuerda que las herramientas digitales nos permiten establecer ese contacto sin necesidad de que el candidato haya cruzado aún la puerta de entrada.
- Impulsa la Comunidad
No centres el peso de la acogida únicamente en una persona (llámale responsable, mentor, manager, buddie… ¡Quién sea!)- El proceso de OnBoarding es responsabilidad de una Comunidad. El nuevo empleado va a formar parte de un equipo, que estará conectado con otros departamentos de otras áreas, que también tienen experiencias de utilidad que compartir.
Además, entendemos (y sabemos) que conectar dentro de esa comunidad a los propios rookies es fundamental para crear sentimiento de pertenencia. Con el tiempo te sorprenderá ver cómo la propia comunidad resuelve cuestiones y dudas de forma autónoma. En este punto te será de gran ayuda el uso de herramientas de mensajería instantánea organizadas por canales (nosotros usamos Slack y una app específica de OnBoarding).
- Mejora la Gestión del Conocimiento
Si pretendes mejorar el engagement de la acogida, hazte (hazle) un favor, no le des al candidato el Manual de Estilo y Conducta corporativo el primer día. Mejor ayúdale a encontrar la información y a que sea autónomo y localice a los expertos en las materias. Más importante que proveerle de cursos (y recursos) es el de facilitarle la conexión con una red de conocimiento. Aquí el uso de mini tutoriales creados internamente por expertos en formato multimedia funcionan de maravilla. Seamos prácticos: aprovechemos el tiempo para conocer personas, y fraccionemos el contenido a digerir de forma que sea mucho más productivo.
Por ir acabando y liberarte para que comiences desde ya a mejorar tu proceso de OnBoarding, quédate con estas cuatro palabras: “Haz memorable la Experiencia (con mayúsculas vaya)”. Y esto en el buen sentido de la palabra; que el nuevo empleado viva una experiencia útil que recuerde con una sonrisa en la cara. ¡Y objetivo conseguido!
Bola extra: si quieres un ejemplo real donde se trabaja el proceso de OnBoarding de diez, mira cómo lo hacen en la Asociación Nacional de Baloncesto de Estados Unidos: la NBA. Te dará ideas, ¡seguro!
