El viaje de lo presencial a lo digital: la transformación de la captación de talento
Si algo ha puesto de manifiesto la COVID-19 en el entorno laboral es el avance tan grande que podíamos realizar abrazando las nuevas tecnologías y los entornos digitales para mejorar nuestras comunicaciones y hacer más eficiente y conciliador nuestro día a día. Por eso sorprende, y a la vez no tanto, que, como siempre, a las empresas les haya pillado el toro en materia digital.
En los tiempos previos a febrero de 2019, el teletrabajo, las gestiones telemáticas o el trabajo en la nube, eran conceptos asociados a empresas modernas o hípsters, que parecían tener una necesidad de estar a la vanguardia o tener una “filosofía Google” en el ámbito laboral. Cuando la realidad de la pandemia cayó como una losa, se puso de manifiesto que la digitalización no es algo de ‘raros’ sino un aspecto esencial para ayudar al trabajador del siglo XXI.
Y no sólo lo decimos nosotros, en calidad de modernos y vanguardistas de los recursos humanos (espacio para el autobombo, que para eso es nuestro blog), sino que así lo avalan los datos. Según un informe de CaixaBank, en 2019, año de la pandemia, sólo un 8,3% de los ocupados en España recurrían al teletrabajo desde el calor del hogar. Una cifra que contrasta con el 16,2% -más de tres millones de personas- al que se llegó durante el segundo trimestre de 2020, tal y como recoge en su informe Red.es.
En este cambio sistemático tiene buena parte de mérito los departamentos de Recursos Humanos, los cuales han tenido que variar en apenas unos meses las dinámicas de miles y miles de empresas para adecuar de manera efectiva los engranajes de los trabajadores en un nuevo paradigma.
Ahora ha dejado de ser extraño reunirnos o asistir a eventos a través de plataformas de videollamadas; de asistir a formaciones online o revisar nuestras capacidades para adecuarnos a un mundo donde lo digital cobra una importancia mayúscula. Un cambio que, como hemos dicho siempre, estaba llamado a producirse pero que se ha hecho en un tiempo récord (como siempre que acucia la necesidad).
Gestionar personas en el mundo digital
Uno de los grandes cambios que se ha producido en el sector de los RRHH, y que va en línea con el tema de las habilidades digitales, ha sido la manera de evaluar talento y de analizar las cualidades de cualquier tipo de perfil. Esto se traduce en algo muy simple pero revolucionario al mismo tiempo: hay que gestionar a las personas en un nuevo entorno. Las empresas han tenido que desarrollar soluciones eficientes e innovadoras para adaptar sus procesos, por ejemplo, de assessment, a nuevos contextos. El assessment digital es algo de lo que hemos hablado largo y tendido en el último año y sobre lo que te puedes informar aquí.
Para The Key Talent, si algo ha sido una máxima a lo largo de nuestros años de trabajo, es la digitalización y la aplicación de nuevas herramientas para la gestión del talento. Antes incluso de que la pandemia llegara para cambiarlo todo. Si bien es cierto que la pandemia nos ha servido para matizar, desarrollar y crecer en múltiples áreas para adaptarnos a los nuevos escenarios y aportar nuestro granito de arena para crear un mundo laboral mejor.
Así, fortalecimos nuestras formaciones -tanto internas en materias de PRL o ciberseguridad- como con nuestros clientes -quienes necesitaban implantar cambios con celeridad para no perder su sitio. Además, hemos instalado de forma definitiva el teletrabajo, herramienta con la que ya contábamos previamente. Pero, sobre todo, enfatizamos nuestros esfuerzos en entrevistas de selección y assessment por videollamada, además de trabajar en las nuevas tendencias de pruebas de evaluación 100% online.
Este trabajo, realizado a lo largo de los últimos años, ya estaba dando sus frutos. Sin embargo, en este nuevo escenario, fuimos esenciales a la hora de ofrecer soluciones para un entorno que ahora, sí que sí, se digitalizaba convencido y no a medias. Pese a todo, tuvimos que trabajar a contrarreloj (así pasa, en general con las empresas y en particular con los españoles, cuando dejamos las cosas para última hora) para rediseñar algunas de nuestras dinámicas para reinventarlas, adaptarlas y conseguir que se pudieran realizar de manera virtual y telemática.
El viaje digital de los recursos humanos
Este es el caso de nuestra dinámica conocida como ‘EL VIAJE’, una herramienta que creamos antes de la pandemia y cuyo objetivo es observar cómo un conjunto de personas interactúa en grupo. Gracias al formato escape room realizado con realidad aumentada se crea una experiencia inmersiva que permite analizar todo tipo de cualidades de los aplicantes generando un clima más relajado y natural.
En esta dinámica en concreto, un game master se reunía presencialmente con los participantes en grupos de no más de ocho personas. En la sala donde se realizaba la dinamización se añadían tres tipos de marcadores. Estos marcadores reaccionaban de una forma u otra con realidad aumentada para ver pistas; un vídeo contextual e introducir la contraseña final de cada ronda. Para poder hacer uso de estos marcadores los participantes lo único que necesitaban era un smartphone e instalar una app en el mismo, y con eso ya podían participar.
La nueva realidad en la que nos introdujo la COVID-19 nos obligó a transformar esta dinámica en una experiencia completamente digital. Una alternativa que permitiese a los candidatos realizarla al 100% a través del ordenador y a nosotros seguir analizando las mismas métricas como si estuviéramos de manera presencial. Llegados a este punto, el paso más determinante era decidir replantear la tecnología utilizada ya que la Realidad Aumentada ya no era una posibilidad en un entorno digital.
Así pues, pasamos a un formato interactivo de business case que permitía a los participantes interactuar con el ordenador conectados en grupo por vídeollamada con un game master. Una revisión que guardaba, a pesar de los cambios, coincidencias con la dinámica anterior:
- Consta de cuatro rondas.
- Cada ronda tiene un video, pistas y la opción de introducir la respuesta.
- Los videos son iguales.
- Las respuestas son las mismas.
- Para ambas se recomiendan entre 6 – 8 personas por grupo.
Aunque también introducía cambios sustanciales:
- El entorno online tiene menos pistas, rebajando la dificultad
- Si con Realidad Aumentada se crea una dinámica más activa y con mayor movilidad, e hecho de hacerlo a través de la pantalla ofrece un ejercicio más lineal
- Se transformó la última fase para que los participantes deban colaborar hasta conseguir conjuntamente la palabra que resuelve la dinámica.
- Sin con Realidad Aumentada era necesaria una app en el Smartphone con unos marcadores físicos, en el entorno online se realiza a través de una URL y una herramienta de comunicación online.
Similitudes y diferencias que ofrecen una serie de ventajas y desventajas en función del entorno en el que se realizan.
Y es que la Realidad Aumentada permitía una mayor interacción con los participantes y entre ellos, lo que permitía dinamizar la evaluación. Además, un elemento como la AR se presentaba como una herramienta diferenciadora y atractiva que sumaba un plus al valor de la dinámica.
Por otro lado, suponía un esfuerzo mayor de logística puesto que había que desplazar a los participantes, dinamizadores y evaluadores y todos debían tener un dispositivo móvil acorde a las necesidades de la tecnología que se utilizaba.
Algo que el entorno online ahorra ya que evita desplazamientos y, sobre todo, el contacto personal en unos tiempos más complicados. Además, permite evaluar competencias digitales durante la dinámica.
No obstante, esa interacción que se consigue fácilmente de manera presencial cuesta más cuando nos situamos tras la pantalla de un ordenador. Además, supone una dificultad mayor al tener que depender de la buena conexión de todos los ordenadores para realizar la dinámica con normalidad.
Pros y contras que no demuestran otra cosa más que la necesidad de abrazar las nuevas herramientas y tecnologías para evaluar, enseñar y gestionar perfiles y talento.
La pandemia ha acelerado los tiempos y nos ha obligado a hacer en unos meses unos cambios que, en condiciones normales, hubieran sido de años. Hoy en día seguimos haciéndonos una pregunta: ¿Estamos preparados de verdad para la transformación digital? Sobre esta cuestión ya hemos debatido en más de una ocasión -Digital Readinness (junio 25, 2020)- y de la que hemos extraído que, aunque el camino es largo, vamos por la senda correcta.
