En estos años, hemos comprobado cómo la Inteligencia Artificial (IA) ha dejado de ser un concepto futurista para convertirse en una pieza clave en la gestión del talento. Pero más que una revolución, estamos viviendo una adaptación: las reglas del juego están cambiando, y el desafío no es sobrevivir, sino aprender a jugar mejor.
Cómo hemos llegado hasta aquí
Desde 2015, la digitalización ha redibujado el panorama del talento en tres grandes movimientos:
- Adopción de la nube: Las empresas dejaron atrás sus servidores y abrazaron plataformas en la nube (cloud), más escalables y accesibles.
- De trámites a experiencias: Automatizar procesos no fue suficiente; mejorar la experiencia de las personas y usuarios (UX) se convirtió en el fin último de cualquier empresa.
- Reinvención como norma: Aparecieron nuevos roles y las habilidades digitales se convirtieron en la moneda de cambio del empleo.
¿Cómo impactó esto en la gestión del talento?
Durante estos años, el foco en la digitalización del talento ha tenido dos grandes ejes:
- Capacitación digital: No bastaba con incorporar tecnología; había que preparar a los profesionales para usarla. Esto llevó a la creación de nuevas profesiones digitales y a la necesidad de formación continua.
- Automatización del ciclo del talento: La tecnología redefinió la manera en que las empresas gestionan a su fuerza laboral:
• Selección: Pasamos del CV en papel a la guerra por el talento. Ahora son las empresas las que deben atraer a los candidatos, con procesos de reclutamiento más ágiles y personalizados.
• Onboarding: Se automatizaron procesos para que la integración de los nuevos empleados sea más fluida y efectiva.
• Evaluación y desarrollo: Aplicaciones y plataformas Saas optimizan la gestión del desempeño, el aprendizaje y la compensación.
• Offboarding: La salida de una persona de la organización también se digitalizó, permitiendo recopilar datos valiosos para mejorar la retención del talento.
Después de una década de digitalización, nos encontramos con dos desafíos clave para los próximos 10 años:
- Los datos existen, pero no siempre son útiles: Las empresas han acumulado información sobre sus empleados, pero ahora enfrentan un problema nuevo: la calidad de esos datos. Sin información precisa y relevante, las decisiones estratégicas pierden impacto.
- Un nuevo protagonista entra en escena: la IA: Si la transformación digital de 2015 ya fue un reto, la llegada de la IA plantea un desafío aún mayor.
Las 3 estaciones de la IA
Los expertos prevén que la IA cambiará el empleo en tres fases, cada una con su propio equipaje:
- La era de la IA creativa (hoy): Ya usamos IA para generar textos, imágenes y contenidos, agilizando tareas repetitivas.
- De asistentes a estrategas (próximos 5 años): Veremos agentes de IA más sofisticados, capaces de tomar decisiones y anticipar problemas antes de que ocurran.
- La frontera de la autonomía (próximos 10 años): La Inteligencia Artificial General (AGI) podría igualar el pensamiento humano en múltiples áreas, lo que abrirá nuevas posibilidades pero también nuevos dilemas.
Breve introducción a cómo trabajar junto a la IA
No es cuestión de “máquinas contra humanos”, sino de cómo el talento humano se complementa con esta tecnología. Estas son algunas pistas de lo que nos espera:
• Se crearán más empleos de los que se destruirán.
Según el Word Economic Forum de 2024, más de 92 millones de puestos serán amortizados, 170 de nuevos puestos creados y, lo que parece más crítico, el resto de los puestos tendrán que trabajar de la mano de una inteligencia artificial. Esto implica la necesidad de planificar el impacto que esto tendrá en cada una de las empresas (workforce planning).
Source: World Economic Forum, Future of Jobs Survey 2024; International Labour Organization, ILOSTAT.
• El empleo dejará de ser estanco para ser dinámico.
Según el último informe de LinkedIn, en los próximos años una persona cambiará de trabajo, en promedio, 10 veces a lo largo de su vida laboral. Esto supone el doble de lo que ocurría hace una década y, sumado a la necesidad de adaptarse constantemente a nuevos roles, obligará a una reinvención continua.
Este cambio transforma por completo la gestión del talento: ya no basta con estructurar el trabajo en función de puestos fijos, sino que las empresas deben adoptar un enfoque basado en habilidades (skills). Es decir, en lugar de centrarse en lo que un puesto requiere hoy, es fundamental desarrollar competencias que permitan a los profesionales responder a las necesidades del futuro.
Source: LinkedIn Economic Graph Research Institute
· La creatividad y la empatía, los nuevos súperpoderes.
Los avances en Inteligencia Artificial han permitido que, en áreas como lógica-matemática, reconocimiento visual y auditivo, los sistemas igualen o incluso superen las capacidades humanas. En poco tiempo, se espera que también alcancen un nivel comparable en comprensión lingüística y espacial.
Sin embargo, hay un territorio donde la IA aún no logra competir con nosotros: la inteligencia emocional. Habilidades como la conciencia, la empatía y la creatividad original siguen siendo exclusivamente humanas y, al menos en el corto plazo, representan nuestro mayor valor diferencial en el mundo laboral.
Cómo prepararnos para este futuro
1. Estrategia defensiva: proteger la empleabilidad
Para aprovechar el potencial de la IA sin quedarnos atrás, según mi humilde entender, es fundamental actuar desde dos perspectivas:
Las empresas deben garantizar que sus empleados tengan los conocimientos y habilidades necesarios para seguir siendo relevantes. Esto implica:
• Datos de calidad sobre las personas de la organización: No basta con recopilar información; hay que asegurarse de que sea útil y relevante.
• Formación continua: No solo en habilidades técnicas, sino también en capacidades que potencien el valor humano, como la adaptabilidad y la resolución de problemas.
2. Estrategia activa: usar la IA como aliada
En lugar de temer esta tecnología, las organizaciones pueden utilizar la IA para mejorar la toma de decisiones en talento. Algunas aplicaciones clave son:
• Medir lo que antes parecía intangible: Las soft skills ya no son un misterio. La IA puede ayudar a evaluarlas y potenciarlas.
• Certificar competencias técnicas (hard skills) y validar conocimientos de manera más objetiva.
• Predecir riesgos de rotación y anticipar estrategias para retener a las personas con mejor desempeño.
• Personalizar el aprendizaje para que cada profesional desarrolle su potencial según sus intereses y el futuro del negocio.
IA y talento, una alianza necesaria
La Inteligencia Artificial no es una amenaza para el talento humano, sino una herramienta que redefine el trabajo. Las empresas que entiendan este cambio y lo integren en su estrategia lograrán una ventaja competitiva.
Pero la clave sigue siendo la misma de siempre: invertir en las personas.
El futuro del trabajo no será sobre humanos contra máquinas, sino sobre cómo trabajamos juntos para crear algo mejor.