Los trabajadores del conocimiento, el futuro de la gestión de Recursos Humanos

Los trabajadores del conocimiento (Knowledge Workers), son aquellos que generan valor a las organizaciones a través de sus conocimientos, son profesionales especializados con un alto componente técnico-tecnológico, son el principal motor de la innovación dentro de las compañías, y además son personas capaces de resolver problemas complejos de forma eficiente y con capacidad para trabajar de forma autónoma. No estamos hablando de los Directivos o Gestores de una empresa, sino de las personas que aportan valor a través de su elevado grado de especialización y conocimiento. Por supuesto, muchos de ellos pueden gestionar equipos, pero no es esa su característica diferencial ni su principal fuente de valor para una organización.

Cuando pensamos en nuevas profesiones, como las referenciadas en el proyecto compass o hablamos de profesiones digitales, estamos hablando de trabajadores del conocimiento. De hecho, para Forbes este es “el año de los trabajadores del conocimiento”[i]. De la misma manera, que hemos oído hablar que este es el año del upskilling y reskilling, lo es porque las organizaciones deben transformar a su fuerza laboral en profesionales que aporten valor a través de su conocimiento, y por ello es tan importante identificarlo y desarrollarlo.

Para Kristina Martic[i] los trabajadores del conocimiento poseen cinco características que los hacen diferenciales:

Conocimientos especializados.
Habilidades de búsqueda de información.
Analizan nueva información y saben aplicarla de forma práctica.
Habilidades para comunicar y compartir su conocimiento.
Foco en el crecimiento y la innovación.

Esta podría ser una nueva clasificación más, si no fuera porque varios estudios están demostrando que los trabajadores del conocimiento reclaman y requieren una gestión específica desde los departamentos de Recursos Humanos. Si de verdad la ventaja competitiva de las compañías está en sus trabajadores del conocimiento, es necesario conocer las claves para gestionar a estos profesionales:

Eliminar barreras a la comunicación: No solamente la comunicación vertical, sino también la comunicación horizontal y transversal con diferentes áreas. Si una de las principales características de los trabajadores del conocimiento es su capacidad de innovar, es necesario darles libertad para trabajar allá donde puedan aportar más valor. Los trabajadores del conocimiento, se sienten especialmente cómodos trabajando en organizaciones donde puedan desarrollar diferentes proyectos simultáneamente con diferentes equipos de trabajo.

Facilitar el acceso a nuevos conocimientos: Los trabajadores del conocimiento, se sienten especialmente atraídos por la posibilidad de seguir ampliando sus conocimientos, y sobre todo por tener la posibilidad de ponerlos en práctica de forma aplicada.

Incorporación de tecnología: Los trabajadores del conocimiento no conciben su trabajo sin tecnología, es como si hoy en día le dieras a un ingeniero un pico para hacer un túnel, probablemente te lo devolvería y se iría a otra empresa. Es clave dotarles de la infraestructura y software necesario para realizar su trabajo de forma eficiente.

Flexibilidad laboral: Un estudio de Harvard Business Review[ii], realizando en 2020 durante la pandemia, refleja que los trabajadores del conocimiento son más productivos teletrabajando al tener menos interrupciones y poder poner más foco en la tarea.

Liderazgo equilibrado: Según Rinky Batra[iii], los trabajadores del conocimiento requieren un estilo de liderazgo que equilibre la gestión, con el liderazgo y el coaching. Reaccionan especialmente bien ante el liderazgo del experto, al fin y al cabo uno de los factores que más les motiva es precisamente aprender de otros.

Si de verdad estos serán los profesionales clave en nuestras compañías en los próximos años o décadas, debemos preparar los modelos y sistemas de gestión de Recursos Humanos para adaptarlos a esta nueva demanda. ¿Qué podemos hacer desde el área de Recursos Humanos?

Cambiar el modelo de organización hacia empresas líquidas: Es necesario hacer partícipe a los trabajadores del conocimiento del proyecto de compañía, eliminar silos y facilitar una comunicación y gestión del trabajo más transversal. Si una persona demuestra que puede aportar valor incorporando una nueva tecnología o una nueva innovación, es ridículo limitarlo porque pertenece a otro departamento.

Crear programas de desarrollo continuo: Los trabajadores del conocimiento se retroalimentan entre sí. Es como los grandes equipos deportivos, en gran medida un jugador quiere jugar en un club donde haya otros grandes jugadores, porque ellos le harán mejor. De la misma forma, un trabajador del conocimiento quiere trabajar en empresas donde encuentre una fuente de conocimiento en sus propios compañeros. Es clave generar mecanismos de aprendizaje continuos, bien a través de las estructuras dentro de la compañía o complementando su tiempo con programas o grados externos que les permitan seguir creciendo en sus aprendizajes. Desde recursos humanos debemos fomentar los espacios de aprendizaje compartidos y utilizar esto como una fuente de atracción de talento.

Digitalizar la gestión del Talento en Recursos Humanos: Es necesario incorporar plataformas que agilicen los procesos de gestión, si queremos que los trabajadores del conocimiento participen de las políticas de recursos humanos. En un proceso de gestión de Talento, un Knowledge Worker será difícil que participe de un proceso donde tenga que trabajar fuera de un entorno digital. En este sentido plataformas digitales como Panorama, pueden ayudar a los departamentos de RR.HH. en la gestión de este talento interno.

Flexibilidad: La realidad es que el teletrabajo ha venido para quedarse, así lo refleja también el primer estudio de competencias digitales asociadas al teletrabajo que refleja que 88% de los trabajadores desean mantener una política de teletrabajo al menos semanal.

Crear líderes: No sé si un líder nace o se hace, lo que tengo claro es que en las organizaciones necesitamos más líderes de los que nacen como líderes. Es decir, necesitamos crear líderes, y especialmente líderes capaces de gestionar este talento tan especial. Es clave para ello, crear programas de desarrollo del liderazgo a través de herramientas concretas que permitan hacer crecer a toda la organización a través de sus equipos.

Cada día asistimos a la creación de nuevas profesiones basadas en ingenierías y datos. Cada vez la proporción de trabajadores del conocimiento en las organizaciones será mayor. Es clave en nuestro papel como gestores de personas, que podamos adaptar nuestros sistemas y metodologías a un colectivo llamado a marcar la diferencia en el futuro del trabajo.