La prueba de la cerveza

En los últimos años hemos experimentado un cambio con respecto a esto, y cada vez es más frecuente encontrarnos justo lo contrario, la apertura a nuevos perfiles y formas de trabajo, con la total convicción de que en la diversidad está la riqueza de los equipos y su ventaja competitiva.

Pasar del cuture fit al culture add supone un cambio de mentalidad fácil de entender y compartir desde la teoría, pero todo un reto a conseguir en la práctica. A priori, si ya estamos mentalizados sobre los beneficios que la diversidad puede aportar a nuestros equipos, es lógico pensar en que no podemos seguir hablando de perfiles «que encajen» con nuestra cultura, sino que enriquezcan la misma para avanzar, crecer y evolucionar como compañía. Para que esto sea posible es necesario que todos los actores implicados en un proceso de selección estén alineados.

A menudo me he encontrado con situaciones en las que existe una necesidad de incorporación muy concreta: un/a Hiring Manager necesita un perfil muy específico (a menudo a nivel técnico), es posible que escaso en el mercado, y que además «deberá encajar con la cultura de la compañía», y por supuesto con el equipo. El profesional de selección destinado a esta búsqueda tendrá el reto de entender este concepto de «encaje», haciendo muchas preguntas que le permitan perfilar ese perfil ideal. El mirlo blanco.

Lo que viene a continuación muchos lo conocen bien. No voy a detallar esa apasionante búsqueda de una aguja en un pajar. Ya tenemos nuestros candidatos finalistas. Todos ellos y ellas expertos en X, con experiencia de X años liderando proyectos X usando la tecnología X, llevando equipos de tal tipo y hablando X idiomas. En el mejor de los casos estaremos abiertos a valorar perfiles «de otros sectores» o «de sectores afines». Ya tenemos el perfil hard (¡que no es poco!). Ahora vamos con el soft. Aquí es donde mi experiencia personal me dice que todavía tenemos mucho que avanzar para pasar a esa mentalidad culture add. Aunque la tendencia, insisto, está cambiando, sigo viendo profesionales que se guían por ese feelingpersonal. Seleccionar personas «con las que me tomaría una cerveza», que me hacen sentir a gusto trabajando y que creo que pueden encajar a la perfección en el trabajo de mi equipo.

Los Hiring Manager deben preguntarse qué profesionales necesitan sus equipos hoy y en los próximos años, y estar atentos a la competencia, no para replicar sino para buscar su diferenciación y valor añadido. A partir de aquí, todos los actores implicados en el proceso (Recursos Humanos – Selección – Consultora – Dirección) tendrán que ser conscientes de estos retos para poder buscar al mejor profesional desde una posición de apertura y de forma alineada.

A continuación, comparto algunos recursos que espero puedan servir de utilidad para aquellas empresas que quieran romper con esta forma de trabajo y enriquecer su cultura empezando por sus procesos de atracción.