La magia de trabajar con talento joven
Muchas de las empresas cuyo modelo de negocio se apoya en la creatividad o en la innovación se ven abocadas a confiar en talento cada vez más joven. Podríamos escribir cien párrafos sobre las destrezas de los nativos digitales, pero no es el objeto de esta entrada. Queremos hablar de activos mucho más intangibles para cualquier compañía: la creatividad, la perspectiva y el entusiasmo.
Todavía existen muchos profesionales reacios a trabajar con generaciones más jóvenes. No deja de ser una visión sesgada más. Es fácil generalizar hablando de falta de motivación, disciplina y experiencia. Pecados que, para empezar, no son exclusivos de los más jóvenes y que en profesionales más adultos a veces se obvian o se vuelven veniales. Sacar el máximo partido de un equipo joven requiere un enfoque diferente a las técnicas tradicionales de gestión de empleados o, como nos gusta llamarlo ahora, employee experience. Lo único que no admite discusión es que hay ventajas competitivas difíciles de igualar y una de las más preciadas consiste en engrasar un equipo de jóvenes creativos en el corazón de tu compañía.
¿Qué busca el talento joven más preparado?
Es la pregunta más repetida en reuniones con cliente en 2021. Si buscamos la respuesta en investigaciones con ese mercado, el resultado suele ser decepcionante. No es ningún secreto que a los jóvenes les gusta la pizza, los juegos y una copa el viernes por la tarde. Es la opción barata en experiencia de empleado. Aunque es innegable que compañías que han fomentado esta cultura han sacado cierto rédito en imagen y han sido capaces de añadir diversión al día a día. La realidad es que deberíamos bucear a más profundidad para conocer a este tipo de talento y, sobre todo, generar un modelo de conexión que –vaya por Dios– no se base exclusivamente en el presencialismo. Aquí algunas ideas rápidas:
–Unos valores con los que se puedan identificar: lo hemos hablado antes aquí; trabajar para una empresa que tiene claro su propósito es atractivo para las nuevas generaciones. Una empresa que comparte los mismos valores que ellos les ayuda a sentirse conectados con la marca para la que trabajan a otro nivel. Ayuda a establecer una cultura en la que las personas están alineadas alrededor de ideas afines y que quieren y se preocupan por las mismas cosas. Los jóvenes (y los no tan jóvenes) quieren sentir que pertenecen a una empresa que valora el trabajo que realizan y todo lo que pueden aportar. Por eso, las compañías que tienen un conjunto de valores, una misión, un objetivo y un propósito establecidos y –más importante– que los comunican sistemáticamente suelen tener éxito a la hora de atraer a talento joven, que posteriormente va a sentir que forma parte de algo mucho más grande que el rótulo de una puerta.
–Oportunidades para desarrollarse: los jóvenes tienen ambiciones y objetivos diferentes a los de las generaciones que los preceden. Cuando buscan un puesto, la mayoría de los jóvenes no están buscando un trabajo para toda la vida. Quieren un trabajo que les proporcione una amplia experiencia en su área de interés. Les motiva desarrollar un conjunto de habilidades que puedan transferirse a un papel más especializado, o a un papel diferente si deciden que no es para ellos. Los jóvenes se preocupan menos por el futuro de la empresa para la que trabajan y más por su propio futuro. Y no es algo de lo que debiéramos sorprendernos, después de haber asistido durante años a desfiles gigantescos de recién graduados que, con fecha de caducidad, iban rotando de compañía en compañía cubriendo los huecos que iban apareciendo.
–Una cultura que gire alrededor de la transparencia: la autenticidad significa mucho para los empleados jóvenes. La relación entre empleador y empleado debe ser abierta y honesta. Las compañías deben hablar con una voz auténtica y cumplir sus promesas. No basta con que las marcas afirmen que valoran la diversidad y la inclusión, por poner un ejemplo de dolorosa actualidad, sino que sus palabras deben convertirse en hechos. No hay una manera más rápida de desmotivar a un joven que hacer afirmaciones vacías o que no tienen sustento dentro de la compañía. Y eso nos lleva también a hablar de la no-comunicación. De esa práctica del oscurantismo informativo que lleva a muchas empresas a no hablar nunca de lo que pasa dentro con sus colaboradores. Con independencia de lo buenos que seamos en comunicación interna, ésa es siempre una estrategia perdedora que alimenta corrillos y mensajes de Slack a partes iguales. Y, como aprendimos con diez años jugando al teléfono estropeado, el rumor o la deformación de la realidad es siempre peor que la verdad más cruda.
La receta: tres consejos para implicar a un equipo joven
–Construir un mapa para el futuro: hablar con alguien sobre su carrera profesional le demuestra que vemos un futuro con ellos en la empresa. Y esto es tan importante como el propósito o los valores. Porque habla del propósito de este talento y de la meta común que vamos a perseguir a lado. Por eso, deberíamos mostrar mucho interés por las trayectorias personales de los miembros de cada equipo. Esto hace que los trabajadores más jóvenes sepan que se les valora de verdad dentro de tu organización y que no solo estamos mirando al corto plazo.
Un ejercicio interesante es invitar a los miembros más jóvenes del equipo a pensar en sus objetivos, en lo que quieren conseguir y en qué papel quieren tener en su carrera. Se trata de una actividad atractiva fomenta conversaciones abiertas y sinceras y que tienen impacto en la motivación. Para ellos, además, expresa tu inversión en su futuro y los pasos que quieres que den mientras estén en tu compañía. Los jóvenes quieren saber que las oportunidades de crecer existen y que las puertas no están cerradas. Nunca deberíamos olvidar que el crecimiento es una parte crucial de la hoja de ruta de la carrera de un joven.
–Un apoyo que vaya más allá de lo profesional: los jóvenes tienen fronteras personales y profesionales más diluidas. Por eso, ofrecer apoyo al equipo de forma estrictamente profesional no es suficiente para ellos. Es la diferencia más importante entre un gestor y un mentor: la escucha activa, el interés genuino y la comunicación auténtica. Sobre todo en esta época, preocuparte por su bienestar y su salud mental es esencial si quieres dirigir un equipo de jóvenes talentos. Demuestra que te interesas por algo más que por el rendimiento de los individuos y que también quieres fomentar la dimensión personal de cada uno.
Como mánager, debería estar dentro de tus rutinas habituales hacer comprobaciones con los miembros de tu equipo y no sólo a través de una llamada de Teams o de Zoom con todo el equipo, sino haciendo abordajes individuales. Muchos jóvenes tienen problemas financieros, familiares y de salud que duden en comunicar abiertamente o que desconfíen en transmitir hacia arriba. Asegúrate de que saben que tu puerta está siempre abierta y que te preocupas por su bienestar por encima de todo.
–Fomento de una cultura de feedback: si has leído ‘Radical Candor’ este punto te sobra (quizá te sobre todo la entrada, pero eso ya es otra cosa). Es una parte crucial de nuestra naturaleza buscar reconocimiento por el trabajo realizado. Por eso, aunque las recompensas y los incentivos suelen funcionar bien para motivar a los miembros del equipo a corto plazo, es mucho más motivador preparar a tu equipo para el éxito desde el principio. Asumir que los jóvenes tienen la misma experiencia que tú para tomar decisiones con la información que tienen a su alcance y avanzar con ella es ingenuo. A los jóvenes que se encuentran al principio de su carrera hay que acompañarlos en ese proceso para que entiendan los pasos que hay que ir dando para conseguir un resultado satisfactorio. El feedback positivo pero realista ayuda a los miembros más jóvenes del equipo a sentirse conectados con sus líderes, dándoles la seguridad que su trabajo se valora a todos los niveles por sus compañeros y, sobre todo, por los que están arriba.
El feedback constructivo es igual de importante. Tenemos que asegurarnos de que los miembros de cualquier equipo sepan que es normal fallar un tiro. Y que, como decía Wayne Gretzky, fallaremos el 100% de los que no intentemos. El castigo o la culpa deberían ser palabras abolidas en un equipo con talento joven; solo va a crear un ambiente hostil en el que tendrán miedo a fallar y al fracaso. Y esa es la profecía autocumplida de la que hablaba Gretzky. En lugar de eso, el candor radical nos ayudará a mostrarles lo que no ha funcionado bien y lo que pueden mejorar la próxima vez. Desde una perspectiva de construcción personal y profesional.
El éxito de cualquier empresa depende de la felicidad de sus empleados. Los jóvenes tienen tanto talento y tanta capacidad o más que las generaciones mayores. Crear un entorno de trabajo con los recursos, los valores y las oportunidades para crecer adecuadas es la receta para motivar a los miembros jóvenes del equipo y ayudarles a llegar a su mejor versión en nuestra compañía. Son el futuro; no los tratemos como algo accesorio solo porque todavía no ocupan un lugar fundamental.
